O empregador antes de contratar um profissional deve fazer uma seleção, para ter certeza de que ele tenha realmente aptidão para exercer a função.
Para o processo de seleção, a vaga deverá ser divulgada em aberto, através de publicação em jornal, afixação de avisos dentro do próprio estabelecimento ou solicitação as agências de emprego.
Salientamos que nos termos da Lei nº 11.644/08, que acrescenta o art. 442-A à CLT, o empregador não poderá exigir do candidato comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses.
Assim, o empregador não poderá anunciar em jornais, internet ou em outros meios de divulgação como requisito, para contratação do trabalhador, tempo de experiência superior a seis meses. Contudo, nada impedirá que, quando da entrevista com o candidato, o empregador estabeleça outros critérios.
Uma vez feita a seleção e, sendo o candidato aprovado, prossegue-se a solicitação dos documentos para efetuar a admissão.
Observe-se que alguns documentos são de apresentação obrigatória, outros são exigidos apenas para determinadas categorias e outros ainda, solicitados por liberalidade do empregador.
2. Documentos Gerais Exigidos na Contratação do Empregado
Para a admissão do candidato selecionado faz-se necessário a apresentação dos documentos adiante:
a) Proposta de emprego;
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
c) Cédula de Identidade (RG);
d) Título de Eleitor;
e) Certificado de Reservista ou prova de alistamento no serviço militar (para o candidato do sexo masculino);
f) Cadastro de Pessoa Física (CPF);
g) Atestado Médico de Capacitação Funcional;
h) 2 fotos 3 x 4;
i) Carteira de Habilitação Profissional expedida por órgãos de classe: CRC (para admissão de contabilistas), OAB (para admissão de advogados), CREA (para admissão de engenheiros) etc;
j) Certidão de Casamento (se for casado);
k) Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, para os fins de pagamento do salário família;
l) Cartão da Criança, para filho menor de até seis anos de idade; e comprovação semestral de freqüência escolar à partir dos sete anos de idade, para os fins de pagamento do salário-família;
m) Cartão de inscrição no PIS/PASEP ou a correspondente anotação na CTPS. O Cadastramento no PIS/PASEP é feito uma única vez. Caso o empregado não seja cadastrado, a empresa deverá providenciar o cadastramento, preenchendo o formulário Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT) e entregá-lo nas agências da Caixa Econômica Federal (CAIXA).
Os comprovantes de cadastramento (via empregado e empregador) serão disponibilizados no ato da inscrição ou até cinco dias úteis a partir da data de entrega do respectivo DCT no posto de venda da CAIXA.
n) Contribuição Sindical relativa ao exercício (se houver);
o) Atestados de Antecedentes Criminais (poderão ser exigidos, a critério exclusivo do empregador, conforme veremos no subitem 2.1);
p) Comprovante de Endereço Residencial.
2.1. Atestado de antecedentes criminais
Inexiste previsão em lei sobre a possibilidade do empregador exigir do candidato ao emprego, no ato da contratação, a apresentação de atestado de antecedentes criminais.
A Constituição Federal veda a discriminação do exercício de qualquer trabalho ou profissão, desde que atendidas as qualificações legais.
Por sua vez, o art. 1º da Lei nº 9.029/95 também proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa na relação de emprego, seja admissional ou de manutenção do vínculo empregatício por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
A Lei nº 7.115/83 estabelece que a declaração de bons antecedentes, quando firmada pelo próprio interessado e sob as penas da lei, presume-se verdadeira.
Observe-se ainda que o referido atestado de antecedentes criminais não está incluído entre os documentos de apresentação obrigatória no ato da contratação do empregado.
Assim, caso o mencionado atestado seja exigido pela empresa, além da declaração do próprio candidato à vaga, este, sentindo-se lesado, poderá acionar o Poder Judiciário, com o intuito de resguardar seus direitos.
3. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) - Documento Obrigatório
Conforme disposição do art. 13 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a CTPS é documento de apresentação obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, bem como para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
Dessa forma, a CTPS deverá ser apresentada pelo:
a) empregado urbano e rural;
b) servidor público com contrato de trabalho regido pela CLT;
c) profissional liberal (entre outros médicos, engenheiros, contadores e advogados), que exerça sua profissão na condição de empregado;
d) atleta profissional de futebol;
e) trabalhador temporário; e
f) avulso.
A CTPS também é exigida ao empregado doméstico, conforme dispõe o art. 2º da Lei nº 5.859/72, que regulamenta a respectiva atividade.
Cabe ao empregador fazer, em 48 horas, as anotações, atinentes ao contrato de trabalho, na CTPS, tais como: data de admissão, remuneração e condições especiais, se houver.
3.1. Localidade sem emissão da CTPS
Se na localidade, onde for contratado o empregado, não houver posto de emissão da CTPS e o candidato ao emprego não possuir o aludido documento, sua contratação será permitida desde que a Carteira do Trabalho seja emitida, no prazo de 30 dias contado a partir de sua admissão ao emprego.
Nesta hipótese, será fornecido ao empregado, no momento da admissão, documento com as seguintes informações:
a) data de admissão;
b) natureza do trabalho;
c) salário; e
d) forma de pagamento.
4. Livro - Ficha de Registro ou Sistema Eletrônico
Após a seleção, a empresa deve iniciar os procedimentos para registro do candidato.
Por medida de cautela, é aconselhável que a empresa não permita que o trabalhador inicie o trabalho sem que esteja devidamente registrado.
A esse respeito, o art. 41, caput, da CLT dispõe que em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
O parágrafo único do art. 41 da CLT determina que além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
Nos termos da Portaria MTE nº 41/07 (DOU 30/03/2007), o empregador poderá adotar controle único e centralizado do registro de empregados, desde que os empregados portem cartão de identificação, contendo nome completo, número do PIS/PASEP, horário de trabalho e cargo ou função.
Salientamos que em caso de prestadores de serviços, o registro poderá permanecer na sede da contratada desde que portem cartão de identificação, da forma anteriormente descrita.
Observa-se que anterior a publicação da citada Portaria, os registros de empregados não podiam ser centralizados, sendo que deviam ser feitos por estabelecimentos (Portaria MTb nº 3.626/91).
O registro de empregados de que trata o art. 41 da CLT conterá as seguintes informações:
a) nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;
b) número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
c) número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social (PIS) ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público (PASEP);
d) data de admissão;
e) cargo e função;
f) remuneração;
g) jornada de trabalho;
h) férias; e
i) acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.
O registro de empregado deverá estar atualizado e obedecer à numeração seqüencial por estabelecimento.
Dessa forma, o registro deve ser efetuado de imediato, sob pena de autuação pela fiscalização, equivalente a R$ 402,53 por empregado irregular, dobrado na reincidência.
4.1. Registro informatizado
De acordo com o art. 4º da Portaria MTE nº 41/07 (DOU 30/03/2007), o empregador poderá efetuar o registro de empregados em sistema informatizado que garanta a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações e que:
a) mantenha registro individual em relação a cada empregado;
b) mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-lhe as retificações ou averbações, quando for o caso; e
c) assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por meio de tela, impressão de relatório e meio magnético.
O sistema deverá conter rotinas auto-explicativas, para facilitar o acesso e o conhecimento dos dados registrados.
As informações e relatórios deverão conter data e hora do lançamento, atestada a sua veracidade por meio de rubrica e identificação do empregador ou de seu representante legal nos documentos impressos.
O sistema deverá possibilitar à fiscalização, acesso às informações e dados dos últimos 12 meses.
As informações anteriores a 12 meses poderão ser apresentadas no prazo de dois a oito dias via terminal de vídeo ou relatório ou por meio magnético, a critério do auditor fiscal do trabalho.
Os exames médicos obrigatórios devem ser realizados na admissão, na demissão e os periódicos.
Cabe assinalar que no tocando à segurança e saúde no trabalho, ao ser contratado, o empregado deve submeter-se ao exame médico admissional previsto na Norma Regulamentadora NR-7, que trata do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.
Na admissão o exame médico é requisito indispensável à verificação da capacidade física e mental do empregado para o exercício de suas atividades profissionais.
As despesas resultantes dos exames médicos feitos pelo empregado são de inteira responsabilidade do empregador.
Assim, a legislação que disciplina a matéria estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), com o objetivo de promoção e preservação da saúde no conjunto de seus trabalhadores.
Desde 05/10/1988, data de publicação da Constituição Federal, não há mais necessidade de se fazer a opção para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), posto que o art. 7º, III, estabelece como direito aos trabalhadores urbanos e rurais o FGTS.
Todo estabelecimento que tenha admitido, desligado ou transferido empregado com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja, que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados, deve informar ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) as movimentações ocorridas.
O prazo de entrega da CAGED é até o dia 07 do mês subseqüente ao mês de referência das informações.
Quando da admissão do empregado, deve o empregador pedir declaração e termo de compromisso do empregado quanto a utilização de vale transporte.
O empregado informará quantos e quais os tipos de transportes serão necessários para ir ao trabalho e voltar para sua casa e se compromete a utilizá-los conforme declarado, sob pena de demissão por justa causa.
Para o exercício do direito ao vale-transporte, o empregado informará ao empregador, por escrito, os seguintes dados:
- seu endereço residencial;
- serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa;
- compromisso em utilizar o vale-transporte exclusivamente para o deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
8.1. Pedido para concessão do vale-transporte - Modelo
Pedido para Concessão do Vale-Transporte |
Empresa:
CNPJ:
Endereço: |
Interessado em receber o Vale-Transporte, ciente da minha participação referente ao desconto que me cabe em meu recibo de pagamento (6% do meu salário-base), nos termos da Lei nº 7.418/85, adiante seguem as informações necessárias.
Nome do Empregado:
Endereço Residencial:
Cep.:...................Cidade: ......................Est.:......................Telefone:............................... |
TRANSPORTES UTILIZADOS |
Residência/Trabalho
Meio de Transporte cód. Valor
Ônibus - ...................-
Metrô - -
|
Trabalho/Residência
Meio de transporte cód. Valor
Metrô - -
Ônibus - - |
comprometo-me a utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para os deslocamentos residência-trabalho-residência, bem como manter atualizadas as informações mencionadas anteriormente. Declaro ainda que as informações supra são a expressão da verdade, ciente de que qualquer informação em desacordo com a realidade e o uso indevido do vale-transporte será passível de demissão por justa causa e configura crime de falsidade ideológica, de que trata o art. 299 do Código Penal, sujeitando o empregado a pena de reclusão de até 3 anos, além da multa. |
Códigos dos Meios de Transportes: 01-ônibus de empresa particular que opera no Município.
02-ônibus de empresa encampada pelo Estado (Municipal ou Intermunicipal).
03-ônibus de empresa particular que fazem linhas intermunicipais.
04-metrô.
05-trem. |
______________________ ______________________ ______________________
localidade data assinatura do declarante |
Recebi os vales transporte
__________________ ____________________________
data assinatura do empregado
|
9. Contrato de Experiência
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito com prazo determinado ou indeterminado, relativo à relação de emprego.
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato com prazo determinado, cuja duração prevista na legislação, não pode ultrapassar 90 dias, sendo utilizado para conhecimento das partes, e para se aferir se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
Na hipótese de o contrato de experiência ser estabelecido por 30, 45 ou 60 dias, a lei permite uma única prorrogação atingindo 90 dias legalmente previstos, sob pena de converter-se em contrato por prazo indeterminado.
Realizado o contrato de experiência, além do registro em livros ou fichas de registro de empregados ou sistema eletrônico, o empregador efetuará anotações normais na CTPS, na parte "Contrato de Trabalho", anotando nas folhas de "Anotações Gerais", o seguinte termo:
"Conforme documento em poder da empresa, o portador assinou contrato experimental de ... ( ) dias, com vigência no período de __/__/____ a __/__/____ ".
A contratação de trabalhador menor deve observar as regras da Constituição Federal que em seu art. 7º, inciso XXXIII c/c art. 403 da CLT estabelece ser direito do trabalhador urbano e rural a proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;
O parágrafo único do mesmo art. 403 estabelece ainda que, o trabalho do menor não poderá ser ainda realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.
O menor de 18 anos não poderá trabalhar em horário noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
Cabe ressaltar que no contrato de trabalho firmado entre o empregador e o trabalhador maior de 16 e menor de 18 anos deve constar a assinatura dos pais, uma vez que esses menores são relativamente incapazes ao exercício de certos atos.
10.1. Menor aprendiz
Na contratação de menor aprendiz, a empresa deve celebrar o contrato de aprendizagem, que é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
Lembra-se que o contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho e, como tal, garante ao menor aprendiz todos os direitos do trabalhador comum.
11. Serviço Militar - Prova de Quitação
A Lei nº 4.375/64, que dispõe sobre o serviço militar, regulamentada pelo Decreto nº 57.654/66, com a redação alterada pelo Decreto nº 93.670/86, em seu art. 74, determina que nenhum brasileiro, entre 1º de janeiro do ano em que completar 19 anos e 31 de dezembro do ano em que completar 45 anos de idade, poderá, sem fazer prova de estar em dia com as suas obrigações militares, entre outros, ingressar como funcionário, empregado ou associado em instituição, empresa ou associação oficial ou oficializada ou subvencionada ou cuja existência ou funcionamento dependa de autorização ou reconhecimento do governo federal, estadual ou municipal, embora a legislação trabalhista não possua nenhum dispositivo legal que exija do candidato ao emprego que comprove a regularidade da sua situação com o serviço militar.
11.1. CTPS - Obtenção - Impedimento
A legislação pertinente ao serviço militar determina que os brasileiros que não estiverem em dia com as suas obrigações militares não poderão obter CTPS, ficando as autoridades ou responsáveis pelas repartições incumbidas da fiscalização do exercício profissional proibidas de conceder o referido documento, bem como de registrar diplomas de profissões liberais aos brasileiros que não comprovem sua regularidade com o serviço militar.
11.2. Comprovantes de quitação com o serviço militar
Os documentos a seguir relacionados constituem prova de que o brasileiro está em dia com as suas obrigações militares:
a) Certidão de Alistamento, nos limites da sua validade;
b) Certificado de Reservista;
c) Certificado de Isenção;
d) Certificado de Dispensa de Incorporação;
e) Certidão de Situação Militar;
f) Provisão de Reforma;
g) Atestado de Situação Militar; e
h) Atestado de se encontrar desobrigado do serviço militar, concedido aos que optarem pela nacionalidade brasileira, até a assinatura do termo de opção e ao brasileiro a partir do mês de janeiro do ano que completar 46 anos de idade.
11.3. Responsabilidade da empresa
As empresas, companhias e instituições de qualquer natureza participarão da execução da Lei do Serviço Militar e essa participação consistirá na responsabilidade de exigir, nos limites de sua competência, o cumprimento das disposições legais referentes ao serviço militar e em especial a comprovação de regularidade da situação do cidadão com o serviço militar (art. 66 da Lei nº 4.375/64, arts. 206, parágrafo único, e 211 do Decreto nº 57.654/66).
Os arts. 4º, 6º e 7º do Código Eleitoral, instituído pela Lei nº 4.737/65, estabelecem que são eleitores os brasileiros maiores de 18 anos de idade, sendo o alistamento obrigatório.
Os menores, a partir de 16 anos de idade, podem se alistar facultativamente.
O eleitor não poderá praticar, entre outros, qualquer ato para o qual se exija quitação do serviço militar, sem prova de que votou nas últimas eleições.
13. Concessão de Benefício - Apresentação de Certidão de Casamento e Nascimento
Os benefícios de salário-família, bem como qualquer outro concedido por liberalidade do empregador, vinculado à existência de dependentes menores de idade e cônjuge, serão concedidos ao empregado mediante a apresentação das certidões de casamento e nascimento, se for o caso.
O empregado, por ocasião da sua admissão, deve apresentar certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade.
Lembra-se que são equiparados aos filhos, enteados e tutelados que não possuem bens suficientes para o próprio sustento.
Nesses casos, deve ser apresentado o termo de guarda desses menores.
14. Cadastro da Pessoa Física do Ministério da Fazenda (CPF/MF)
As pessoas físicas obrigadas à apresentação de declaração de rendimentos e aquelas cujos rendimentos estejam sujeitos ao desconto do imposto na fonte, ou estejam obrigadas ao pagamento do imposto estão obrigadas a inscrever-se no CPF. Assim, na admissão do empregado, a empresa deverá solicitar a apresentação do CPF.
15. Carteira de Habilitação Profissional
Os empregadores solicitarão aos candidatos ao emprego as carteiras profissionais expedidas pelos órgãos de classe, tais como: COREN, para admissão de enfermeiros, CRM, para admissão de médicos, para o exercício da respectiva profissão permitida pelo título de que são portadores.
Além desses, outros documentos poderão ser solicitados, pela empresa, de acordo com a atividade a ser exercida pelo trabalhador, considerando também, as normas de segurança e saúde no trabalho, referentes ao exame médico e eventuais cláusulas de documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva que disponham sobre o assunto.
A cédula de identidade é emitida pelos órgãos de identificação dos Estados e do Distrito Federal, tem fé pública e é válida para todo o território nacional. Nela poderá ter, desde que solicitado pelo trabalhador, o registro dos números de inscrição no PIS/PASEP e CPF/MF.
Esse documento faz prova de todos os dados nele incluídos e dispensa a apresentação dos documentos que lhe deram origem ou que nele tenham sido mencionados.
17. Retenção de Documentos - Proibição
Segundo a Lei nº 5.553/68, nenhuma pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, poderá reter qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada ou pública forma, inclusive comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, carteira de trabalho, certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização, carteira de identidade de estrangeiro, Carteira Nacional de Habilitação, etc.
Quando, para a realização de determinado ato, for exigida a apresentação de documento de identificação, a pessoa que fizer a exigência extrairá, no prazo de até cinco dias, os dados que interessarem, devolvendo em seguida o documento ao seu exibidor.
Além de observado o prazo, somente por ordem judicial é possível a retenção de qualquer documento de identificação pessoal.
Sendo praticada a infração por preposto ou agente de pessoa jurídica, considerar-se-á responsável quem houver ordenado o ato que ensejou a retenção, a menos que haja, pelo executante, desobediência ou inobservância de ordens ou instruções expressas, quando, então, será este o infrator.
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