Nos termos do art. 2o da CLT, o empregador é quem admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Podemos observar que o empregador dirige o empregado, pois isso decorre de seu poder de comando.
Para a doutrina, é reconhecido o poder diretivo ou hierárquico, em face da subordinação jurídica a que está sujeito o empregado.
O empregador, portanto, possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades para manter a disciplina no ambiente de trabalho, dentre elas temos a advertência e a suspensão.
Não há na CLT previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica advém do costume, e sendo este uma fonte do direito, é autorizada expressamente pelo art. 8o da CLT.
O Direito do Trabalho, tanto quanto qualquer outro ramo do Direito, exige proporcionalidade entre falta e sanção. Faltas leves devem ser punidas de forma branda, as mais graves de modo mais severo.
Sabendo-se que a CLT tem a característica de proteger o trabalhador contra as arbitrariedades cometidas pelos empregadores, salientamos que tanto a advertência quanto a suspensão deverão ser aplicadas utilizando o bom senso.
A legislação trabalhista não determina em qual momento deve ser aplicada a penalidade ao empregado, sendo assim, a punição deverá ser aplicada de imediato, ou seja, logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive ser o entendimento da Justiça do Trabalho, caso haja reclamação do empregado. Para aplicação da advertência ou suspensão, antes de qualquer decisão, a empresa deverá apurar a procedência da falta cometida pelo empregado.
2. Conceitos de Advertência e Suspensão
De Plácido e Silva conceitua advertência como "correspondente à palavra formada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou admoestação".
Assim, tratando-se de aviso, significa a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa.
A advertência a critério do empregador poderá ser verbal ou por escrito. Lembrando que a advertência não implica a perda do direito à remuneração.
A suspensão é uma penalidade mais rigorosa, tem a função de disciplinar o comportamento do empregado conforme as normas da empresa. Podendo ocorrer após as advertências ou dependendo da situação após o cometimento de uma falta grave.
A suspensão implica no afastamento do empregado de suas funções na empresa por um período determinado pelo empregador, sem a percepção do respectivo salário.
O art. 474 da CLT estabelece que a suspensão disciplinar não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado, conforme dispõe o art. 483, letra "b" da CLT, facultando-se ao empregado pleitear o pagamento das indenizações legais devidas pelo empregador.
4. Comunicação ao Empregado
Levando-se em conta que fica difícil provar uma penalidade verbal, aconselha-se a dar as advertências e as suspensões por escrito.
Apesar de não ter nada previsto em legislação, orientamos que a comunicação seja feita em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas.
Esse documento deve conter de maneira clara os fatos que geraram a punição, a fim de que o empregado saiba por que está sendo advertido ou suspenso.
4.1. Recusa do empregado em receber a penalidade
Quando o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a comunicação da penalidade que está sendo imposta (advertência ou suspensão), o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após a leitura, deverá inserir no rodapé da comunicação a seguinte observação:
"Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."
Logo após, o leitor e as testemunhas assinam. Se na ocasião aqui descrita o empregado agredir física ou verbalmente a pessoa encarregada de fazer a entrega da penalidade, ele ficará sujeito à dispensa por justa causa de imediato.
O art. 482 da CLT determina que as faltas disciplinares mais comuns, que podem originar a advertência ou a suspensão são aquelas que decorrem de:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mal procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa-fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
6. Rescisão do Contrato por Justa Causa
A demissão por justa causa, que é a penalidade máxima trabalhista, é prevista no art. 482 da CLT, cujas hipóteses de falta grave são enumeradas de forma taxativa, como reconhecem a doutrina e a jurisprudência, embora haja, também, previsão de justa causa em outros poucos dispositivos legais.
Existem divergências doutrinárias quanto a natureza jurídica da rescisão por justa causa.
Para Pedro Paulo Teixeira Manus a demissão por justa causa não se trataria propriamente de penalidade, mas, faculdade do empregador, isto é, do reconhecimento legal do direito de demitir o empregado.
Para outros, a sua principal característica não pode ser outra senão o de sanção, haja vista que marca, de alguma forma, a vida profissional do empregado, além de não receber verbas rescisórias previstas em outras modalidades de rompimento do contrato.
7. Punição Dupla pela mesma Falta
O empregador, ao punir o empregado, deve avaliar cada situação, aplicando a pena exata para a falta cometida, evitando incorrer em erro, como exemplo citamos o empregado que ofende o dono da empresa e é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha concluído que a penalidade fora muito branda.
8. Informações Complementares
Havendo rigor na pena ou na advertência mediante humilhação do empregado na presença de clientes ou colegas, poderá o empregado solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.
Lembrando que não é admitido ao empregador aplicar transferências punitivas e nem multas ao empregado, sendo que as multas só são aplicadas em caso de atletas profissionais.
A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.
9. Modelo de Carta de Advertência e Suspensão Disciplinar
Não existe na legislação um modelo próprio para a aplicação da advertência ou da suspensão, cada empresa faz o seu próprio modelo como melhor lhe convier.
Para melhor visualizar, dispomos como exemplo um modelo de carta de advertência e de suspensão.
Carta de Advertência
Sr.
.................................................................................................................................................................................................
Vimos pela presente informar-lhe que, por (...falta cometida....), estamos lhe advertindo por escrito, e aproveitamos
para informar que, em caso de se repetirem essas faltas, lhe será aplicada uma pena de suspensão de ...... dias.
Atenciosamente,
..........................................., ........................ de ......,......................... de 20 ........
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Empresa
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Empregado |
Suspensão Disciplinar
Nome do Empregador
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Nome do Empregado
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CTPS nº/Série
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Depto./Seção
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Vimos pela presente aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar, por .... (....................) dias a partir desta data, em razão da seguinte ocorrência:(descrever minuciosamente a falta cometida)
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Esclarecemos que a reincidência em procedimentos semelhantes poderá, por sua repetição, configurar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Informamos que suas funções serão reassumidas em ___ / ___ / ___, alertando observar as normas reguladoras da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar as enérgicas medidas que nos são facultadas pela legislação vigente. Solicitamos apor o seu ciente na cópia deste.
_______________, ______ de ___________ de _______.
Empregador
Ciente em ____ / ____ /
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Empregador
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