Neste trabalho comentaremos sobre a contratação do trabalhador rural que é regido pela Lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74, que com o advento da Constituição Federal de 1988 passa a ter assegurados alguns direitos do trabalhador urbano.
2. Trabalho Rural - Definições
2.1. Empregado rural
O art. 2º da Lei nº 5.889/73 define como empregado rural toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência desse e mediante salário.
Portanto, os requisitos para a caracterização de um empregado rural são:
- a pessoa física deverá trabalhar para um empregador rural;
- a prestação de serviço deverá ser contínua (não eventual);
- deverá existir a dependência econômica perante o empregador;
- a prestação de serviços deverá ocorrer em propriedade rural ou prédio rústico, ou seja, a destinação do estabelecimento deverá estar voltada às atividades agropecuárias, havendo, pois, atividade econômica rural.
2.1.1. Safrista
Caracteriza-se como safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante contrato de safra, assim considerado aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias. Normalmente são tarefas executadas no período entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
2.1.2. Equiparados a empregados rurais
As normas presentes na legislação são aplicáveis, no que couber, aos trabalhadores rurais que não se caracterizam como empregados e que prestem serviços a empregador rural.
Assim, as normas referentes a jornada de trabalho, trabalho noturno, trabalho do menor e outras compatíveis com a modalidade das respectivas atividades aplicam-se aos avulsos e a outros trabalhadores rurais que, sem vínculo de emprego, prestam serviços a empregadores rurais.
A expressão "e outros trabalhadores rurais" refere-se aos trabalhadores eventuais, parceiros e empreiteiros que prestam serviço ao empregador rural, embora não possuam com este relação de emprego.
2.1.3. Não equiparados a empregados rurais
Os contratos relacionados a seguir caracterizam-se pela independência na condução do seu empreendimento, caso venha ter na relação contratual independência e autonomia financeira ficará configurada a relação de emprego, existindo um contrato de trabalho.
Algumas atividades apesar de serem realizadas no meio rural não são enquadrados o seus trabalhadores na categoria de empregado rural e são elas:
a) os empregados contratados para trabalhar em sítios, casas de campo, chácaras, etc., por prestarem serviços nessas propriedades onde não visam lucro e sim o lazer, são considerados como trabalhadores domésticos;
b) aqueles que prestam serviços mediante contrato de parceria onde desenvolvem a atividade rural em sociedade, dentre essas parcerias temos:
b.1) parceria pecuária - quando são entregues animais a esses trabalhadores para tratamento, criação, pastagem, com direito a uma quota nos lucros produzidos;
b.2) parceria agrícola - quando é cedido um imóvel rural ou parte deste para ser cultivado, em que serão repartidos os lucros e os riscos entre quem cedeu e quem está utilizando, na proporção predeterminada. Lembrando que são caracterizados meeiros os parceiros que repartem em partes iguais o resultado do cultivo.
c) os arrendatários que prestam serviço com base no contrato de arrendamento, onde o objetivo do arrendamento é a exploração pecuária, agrícola, de extração vegetal ou mista, ou seja, explora a propriedade rural de uma outra pessoa mediante importância definida em contrato;
d) os empreiteiros que prestam serviços de catação de café, capina de milho, limpeza de pasto, entre outros, mediante contrato de empreitada por um preço determinado.
Nota :
Na área rural existe o trabalhador rural conhecido como "bóia-fria", contratado para prestar serviços temporários sem vínculo empregatício. Esse tipo de contratação não tem amparo na legislação, pois, se na prestação dos serviços existirem os requisitos caracterizadores da relação jurídica de emprego, ou seja, o trabalho não eventual e habitual, a subordinação, e estando o trabalhador sob a dependência desse e mediante salário, estará configurada a existência do vínculo empregatício.
Com base no exposto, podemos dizer que, havendo uma fiscalização, será exigida do empregador a comprovação do registro do contrato de trabalho, no qual deverão constar a duração do trabalho, o salário, o alojamento, a alimentação, as condições de retorno à localidade de origem do trabalhador, e a assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
2.2. Empregador rural
O art. 3º da Lei nº 5.889/73 define como empregador rural toda pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados.
Portanto, os requisitos para a caracterização de um empregador rural são: a pessoa física ou jurídica deve explorar atividade agroeconômica, seja ela proprietária ou não do estabelecimento.
Inclui-se nesta atividade agroeconômica a exploração industrial em estabelecimento agrário, assim considerada aquela que compreende o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura, sem transformá-los em sua natureza, tais como:
a) o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização;
b) o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e a modificação dos produtos in natura referidas no item anterior.
Nota :
Não será considerada indústria rural aquela que, operando a primeira transformação do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima.
2.2.1. Equiparados a empregador rural
Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
Nota :
Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, todas serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
3. Consórcio de Empregadores Rurais
A Portaria MTE nº 1.964/99 e, mais recentemente, a Lei nº 10.256/01 reconhecem a legalidade da contratação de trabalhadores por um "condomínio de empregadores rurais".
Tal condomínio pode ser também denominado:
a) pluralidade de empregadores;
b) registro de empregadores em nome coletivo de empregadores; e/ou
c) consórcio de empregadores rurais.
Considera-se, portanto, consórcio de empregadores rurais a união de produtores rurais, pessoas físicas, com a finalidade única de contratar empregadores rurais. É a união de dois ou mais produtores rurais, pessoas físicas, constituída assim em uma associação de pessoas denominada "Consórcio", que poderá contratar trabalhadores rurais para prestarem serviços subordinados a todos os associados.
3.1. Documentos necessários para a constituição do consórcio
Para a constituição do Consórcio de Empregadores Rurais, deverão ser providenciados os seguintes documentos:
a) matrícula coletiva - Cadastro Específico do INSS (CEI) - deferida pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS);
b) pacto de solidariedade, devidamente registrado em cartório de títulos e documentos, conforme previsto no art. 265 do atual Código Civil, onde deverão constar os seguintes elementos:
b.1) identificação de todos os consorciados (produtores rurais) - nome completo, CPF, documento de identidade e matrícula CEI individual;
b.2) endereço pessoal e completo de todos os produtores consorciados, bem como o endereço das propriedades rurais onde os trabalhadores exercerão atividades; e
b.3) respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA) ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente;
c) documentos relativos à administração do consórcio, inclusive de outorga de poderes pelos produtores a um deles ou a um gerente/administrador para contratar e gerir a mão de obra a ser utilizada nas propriedades integrantes do grupo;
d) livro, ficha ou sistema eletrônico de registro de empre-gados;
e) demais documentos necessários à atuação fiscal.
3.2. Registro dos empregados - Procedimentos - Responsabilidade solidária
Os consorciados deverão escolher um produtor rural (participante do consórcio) ou um gerente/administrador para contratar e gerir a mão de obra a ser utilizada nas propriedades do grupo. Lembrando que, devido ao pacto de solidariedade mencionado no subitem anterior, todos os produtores rurais consorciados encontram-se solidariamente responsáveis pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias decorrentes da contratação dos trabalhadores comuns.
O nome especificado na matrícula CEI é o que deverá constar como empregador no registro do empregado, bem como em todos os documentos decorrentes do contrato único de prestação de trabalho entre cada trabalhador e os produtores rurais consorciados.
3.3. Procedimentos da fiscalização
O Auditor-Fiscal do Trabalho, quando da fiscalização em propriedade rural em que haja prestação de trabalho a produtores rurais consorciados, procederá a levantamento físico objetivando identificar os trabalhadores encontrados em atividade, fazendo distinção entre os empregados diretos do produtor e aqueles comuns ao grupo consorciado.
Feito o levantamento físico e tendo o Auditor-Fiscal do trabalho identificado trabalhadores contratados por Consórcio de Empregadores Rurais, deverá solicitar os documentos anteriormente men-cionados, que deverão estar obrigatoriamente centralizados no local de administração do referido consórcio.
Constatada a violação do preceito legal pelo Consórcio de Empregadores Rurais, deverá o Auditor-Fiscal lavrar o competente auto de infração em nome contido no CEI coletivo, citando, ainda, o CPF do produtor que encabeça a matrícula e fazendo constar no corpo desta peça as informações necessárias à caracterização da prestação de trabalho a produtores consorciados.
Nota :
O Auditor-Fiscal do Trabalho deverá, sempre que possível, juntar ao auto de infração a cópia da CEI coletiva e do pacto de solidariedade, a fim de garantir a perfeita identificação de todos os produtores rurais.
Observe-se, ainda, que a infração ao art. 41, caput, da CLT, que trata da obrigatoriedade para o empregador de registrar os trabalhadores, ensejará a lavratura do competente auto de infração em nome do proprietário ou possuidor de propriedade em que o empregado sem registro for encontrado em atividade.
4. Contrato de Trabalho - Modalidades
O empregador rural, ao contratar um trabalhador rural, deve observar tanto os direitos que lhe são concedidos de acordo com a legislação, como também as obrigações a serem cumpridas por esse trabalhador. O contrato de trabalho do trabalhador rural poderá ser por prazo determinado ou indeterminado, conforme estabelece o art. 443 da CLT.
O contrato por prazo indeterminado não possui período de vigência prefixado, ou seja, que não são realizados por prazo determinado. Em geral, o empregado presta serviços ao seu empregador por um período indeterminado de tempo, inexistindo, consequentemente, previsão expressa para o término da relação empregatícia.
Considera-se contrato por prazo determinado aquele que possue período de vigência prefixado, ou seja, cujo término foi determinado quando de sua celebração. O § 2º do art. 443 da CLT dispõe que, essa modalidade contratual somente é permitida nas seguintes hipóteses:
a) nos serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de prazo;
b) nas atividades empresariais de caráter transitório, nesta hipótese, temos as atividades que possuem sua duração determinada, sem que sejam permanentes; e
c) no contrato de experiência.
Quando da opção pela contratação por prazo determinado, deverá o empregador anotar na CTPS do trabalhador, na parte destinada a "Anotações Gerais", a existência do prazo determinado e o período ajustado.
Lembrando que o prazo máximo de duração dos contratos por prazo determinado não poderá ultrapassar um período de dois anos, sendo permitida uma única prorrogação dentro desse período. Havendo mais de uma prorrogação ou ultrapassando-se o prazo dos dois anos, passará o contrato a vigorar por tempo indeterminado.
Observe-se, ainda que, para que seja celebrado um novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado, é necessário respeitar um intervalo de, no mínimo, seis meses, sob pena de o referido contrato transformar-se em prazo indeterminado.
4.1. Contrato de safra
Contrato de safra é um contrato rural por prazo determinado, em que sua natureza e transitoriedade justificam a predeterminação do prazo. A sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, isto é, tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
Como a duração do contrato de safra depende de variações estacionais das atividades agrárias, não é necessário que sejam convencionadas entre as partes as datas de início e término do referido contrato, sendo suficiente a menção do produto agrícola e o ano em questão; como exemplo podemos citar a safra da soja/2005;
Observe-se que a safra compreende, muitas vezes, o plantio imediato à colheita, o esparrame em terreiro da cultura de café, o ajuntamento de palhas e outras atividades, não se resumindo apenas à colheita. Foi nesse sentido que determinou o legislador ao dispor que se entendem por variações estacionais das atividades agrárias as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
O art. 479 da CLT determina que nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Lembrando que se rescindido o contrato antes do término da safra, fará jus o safreiro ao pagamento da multa indenizatória de 40% sobre o saldo do FGTS.
4.2. Contrato de plantação subsidiária ou intercalar (cultura secundária)
É comum na atividade rural a situação em que o empregador autoriza seu empregado a plantar em determinada área e por determinado período algum tipo de cultura agrícola, fazendo jus à participação no resultado da colheita.
O art. 12 da Lei nº 5.889/73 determina que nas regiões em que se adota a plantação subsidiária ou intercalar (cultura secundária), a cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida, será objeto de contrato em separado.
O parágrafo único do art. 12 da Lei nº 5.889/73 dispõe que, embora devendo integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, a plantação subsidiária ou intercalar não poderá compor a parte correspondente ao salário mínimo na remuneração geral do empregado, durante o ano agrícola.
Assim, no contrato de trabalho, deverá estar garantida ao empregado a percepção de, no mínimo, o valor mensal de um salário mínimo, não sendo lícito o empregador propor-lhe valor inferior, alegando que o complemento é justamente sua participação na plantação subsidiária.
Entretanto, como determina o legislador, o valor da plantação subsidiária a que o empregado fizer jus poderá integrar o resultado anual a que este tiver direito, para efeito de pagamento de férias, 13º salário, aviso prévio indenizado e outras verbas a que venha perceber, esse valor comporá a base de cálculo juntamente com o salário contratual, como se compusessem um único contrato.
5. Registro de Empregados
O art. 41 da CLT dispõe que em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistemas eletrônicos.
As anotações referentes ao registro do empregado (CTPS e livro ou ficha de registro) deverão ser efetuadas no momento em que o empregado começa a prestar serviço, sendo proibido pela legislação manter o empregado prestando serviço para a empresa sem o devido registro, mesmo que seja por um único dia.
O art. 2º da Portaria MTE nº 3.626/91 determina que o registro de empregados, qualquer que seja o sistema adotado pelo empregador, deverá estar sempre atualizado e numerado sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas.
O registro deverá conter, obrigatoriamente, as seguintes informações:
a) identificação do empregado, com número e série da CTPS ou NIT;
b) data de admissão e demissão;
c) cargo ou função;
d) remuneração e forma de pagamento;
e) local e horário de trabalho;
f) concessão de férias;
g) identificação da conta PIS/PASEP;
h) acidente do trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.
6. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) - Obrigatoriedade
O art. 13 da CLT estabelece que a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que, em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
A CTPS é também obrigatória a quem:
a) proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua dependência e colaboração;
b) em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho.
O art. 4º da Lei nº 4.504/64 define "Módulo Rural" como área do imóvel rural que, direta e pessoalmente explorado pelo agricultor e sua família, absorva-lhes toda a força de trabalho, garantindo-lhes a subsistência e o progresso social e econômico, sendo o limite dessa área fixado para cada região e tipo de exploração, e even-tualmente, trabalho com a ajuda de terceiros.
6.1. Emissão e fornecimento da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
O art. 14 da CLT determina que a CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta. Inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na inexistência destes, poderá ser admitido convênio com sindicatos para o mesmo fim.
Para obtenção da CTPS o interessado comparecerá pessoalmente ao órgão emitente, onde será identificado e onde prestará as declarações necessárias. A CTPS será fornecida mediante a apresentação de:
a) duas fotografias de frente, modelo 3 x 4;
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento.
Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo que o qualifique, a CTPS será fornecida com base em declarações verbais confirmadas por duas testemunhas, lavrando-se na primeira folha de anotações gerais da carteira termo assinado pelas mesmas testemunhas. Em se tratando de menor de 18 anos, essas declarações serão prestadas por seu responsável legal.
Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira, ela será fornecida mediante impressão digital ou assinatura a rogo.
6.2. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) - Anotações a serem efetuadas
O empregado, no momento de sua admissão, deverá apresentar ao empregador sua carteira de trabalho para que esse efetue as anotações devidas. O empregador deverá emitir um recibo onde conste expressamente a data em que lhe foi entregue a carteira.
O prazo improrrogável para a anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e respectiva devolução é de 48 horas.
Na CTPS deverão constar ao dados relativos ao Contrato de Trabalho, tais como:
a) data de admissão;
b) tipo de remuneração;
c) forma de pagamento;
d) função e condição específica, se houver.
Na hipótese de ser contratado por prazo determinado, a sua vigência deverá ser anotada na CTPS do empregado, quando da admissão, lembrando que as devidas anotações poderão ser feitas mediante etiquetas gomadas.
Existem anotações obrigatórias a serem feitas. São elas:
a) cadastramento no PIS/PASEP: o empregador deverá obrigatoriamente anotar o número do PIS/PASEP na CTPS do trabalhador, não necessitando ser por meio de carimbo padronizado;
b) contribuição sindical: o empregador deverá anotar na CTPS do empregado, em local específico, o desconto efetuado referente à contribuição sindical, conforme estabelece o art. 582 da CLT;
c) número da Comunicação de Dispensa (CD): o empregador deverá anotar na CTPS, ao efetuar a rescisão do contrato de trabalho por dispensa sem justa causa ou por paralisação, total ou parcial, de suas atividades, o número da Comunicação de Dispensa (CD), referente ao trabalhador dispensado, conforme determinado pelo art. 2º da Portaria MTE nº 3.339/86.
As anotações referentes à atualização de dados na CTPS deverão ser efetuadas seguidamente, sem abreviaturas, ressalvando-se ao final de cada assentamento as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstâncias que possam ocasionar dúvidas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual ou necessidade de comprovação perante a Previdência Social;
d) férias.
Com a promulgação da Constituição Federal/1988, a opção pelo FGTS passou a ser obrigatória, sendo assim, não é necessário efetuar qualquer anotação referente ao FGTS uma vez que não existe espaço próprio para a devida anotação.
7. Livro de Registro de Empregados
Além da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), o empregador é obrigado, ainda, a registrar imediatamente o empregado no livro "Registro de Empregados" ou, se preferir, em fichas para isso destinadas.
Os livros ou as fichas de registro deverão permanecer no local da prestação de serviços, à disposição da fiscalização, sendo vedado às empresas procederem à centralização dos registros de seus empregados. Entretanto, existe exceção às empresas de prestação de serviços, cujo registro de empregados poderá permanecer na sede da contratada, desde que os empregados portem cartão de identificação do tipo "crachá", contendo nome completo do empregado, data de admissão, número do PIS/PASEP, horário de trabalho e respectiva função.
Optando a empresa pela adoção de fichas de registro, o "Termo de Abertura", constante da ficha inicial, deverá permanecer somente com essa anotação e, portanto, não deverá haver o registro do empregado na primeira folha do livro ou das fichas.
7.1. Autenticação - Obrigatoriedade
Com a publicação da Lei nº 10.243/01 houve a revogação do art. 42 da CLT, que previa a obrigatoriedade de autenticação do livro ou ficha de registro, sendo assim, não é mais necessária a autenticação de livros ou fichas de registro, porém, estes deverão permanecer no estabelecimento empregador, à disposição da fiscalização.
7.2. Extravio ou imprestabilidade do livro ou das fichas de registro
Caso haja o extravio ou a imprestabilidade do livro ou das fichas de registro, deverá a empresa observar o seguinte procedimento para regularizar a situação:
a) elaborar um requerimento endereçado ao Delegado Regional do Trabalho ou à autoridade do órgão competente, requerendo a substituição do livro (ou ficha) extraviado por novo livro ou nova ficha;
b) elaborar um documento responsabilizando-se pelo extravio ou imprestabilidade do livro ou das fichas, bem como por todos os direitos trabalhistas dos empregados ali informados - Termo de Responsabilidade;
c) providenciar, conforme as circunstâncias peculiares de cada caso concreto, um Boletim de Ocorrência (BO) ou publicação do fato em qualquer jornal de circulação local.
8. Exame Médico Admissional
A Norma Regulamentadora (NR 31) determina a obrigatoriedade de se realizar o exame médico admissional de seus empregados, devendo a avaliação clínica ser realizada por médico do trabalho antes que o trabalhador assuma suas atividades. Esse exame é obrigatório a todas as empresas, independentemente do número de empregados nela existentes.
Encontrando-se o candidato ao emprego apto para desenvolver a função que lhe está sendo proposta, poderá ser normalmente procedido seu registro pelo empregador.
Concluindo o médico do trabalho encontrar-se inapto o candidato para determinada função, o empregador não poderá dar seguimento à contratação, exceto se houver uma recolocação em cargo diverso, para o qual deverá ser efetuado novo exame admissional.
Caso o empregador insista em admitir empregado inapto a determinada função e esse, futuramente, venha a desenvolver ou agravar problemas de saúde decorrentes do exercício dessa função, poderá o empregado mover ação de indenização contra a empresa.
9. Obrigatoriedade e Procedimento para o Cadastramento - PIS/PASEP
O trabalhador rural que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário, é participante do PIS. Em consequência, deverá esse empregado ser cadastrado no PIS por seu empregador, quando de sua admissão, desde que ainda não inscrito como participante do referido programa.
Para solicitar o cadastramento de seus empregados no PIS, o empregador rural deverá preencher, em duas vias, o formulário "Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT)" e entregá-lo à Caixa Econômica Federal. No momento da entrega desse formulário, deverá o empregador apresentar o cartão de inscrição no CNPJ/MF ou o registro de matrícula no Cadastro Específico do INSS-CEI.
Os comprovantes do cadastramento, a via do empregado e a via do empregador, com o respectivo número de inscrição do trabalhador, serão disponibilizados no ato da solicitação ou em até cinco dias úteis contados a partir da data de entrega do respectivo DCT, mediante a apresentação de sua segunda via.
Nota :
A Portaria MTb/SPES nº 1/97 veio determinar que a contar de 30/01/1997, quando da emissão da primeira via da CTPS, o cadastramento no sistema PIS/PASEP será de competência das Delegacias Regionais do Trabalho (DRT).
Ocorrendo perda ou extravio do comprovante de cadastramento, a segunda via poderá ser solicitada, a qualquer tempo, pelo trabalhador, mediante o preenchimento de formulário próprio disponível na CEF.
10. Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) - Obrigatoriedade e Prazo de Entrega
Os empregadores rurais que dispensarem, admitirem ou transferirem empregados estão obrigados a comunicar o fato à Delegacia Regional do Trabalho.
Essa comunicação será feita por intermédio do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), por meio eletrônico, internet ou disquete, utilizando o aplicativo do CAGED Informatizado fornecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
O arquivo gerado deverá ser enviado pela internet ou entregue na Delegacia Regional do Trabalho e Emprego. O recibo de entrega deve ser mantido no estabelecimento pelo prazo de 36 meses, a contar da data do envio.
O CAGED deverá ser enviado até o dia 7 do mês subsequente àquele em quem ocorreu a movimentação. Recaindo essa data em dia não útil, o arquivo deverá ser entregue no primeiro dia útil imediatamente anterior.
10.1. Informação centralizada
As informações devem referir-se sempre ao estabelecimento que movimentou empregados no mês informado. Entretanto, em se tratando de empresa rural com diversos estabelecimentos, a comunicação poderá ser efetuada pela matriz, situada na mesma cidade ou em outra, mas sempre identificando o estabelecimento onde ocorreu a movimentação.
Nessa hipótese, a matriz deverá remeter a cópia do arquivo, dentro do prazo de 15 dias, ao estabelecimento filial, que a deixará à disposição da Fiscalização do Trabalho.
O art. 1º da Lei nº 7.418/85 dispõe que o vale-transporte é um benefício que o empregador antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, por meio do sistema de transporte coletivo público, gerido diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
11.1. Requisitos necessários - Recebimento do benefício
Para fazer jus ao recebimento do vale-transporte, o empregado deverá informar ao empregador, por escrito, por meio de um termo de opção:
a) seu endereço residencial;
b) os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Nesse documento, o empregado firmará compromisso quanto à utilização do vale-transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento para o trabalho ou do trabalho para sua residência. A declaração falsa ou o uso indevido do benefício constituem falta grave, ensejando dispensa por justa causa.
Essas informações devem ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração referente ao endereço ou aos meios de transporte utilizados para que não seja o benefício suspenso.
11.2. Custeio - Desconto permitido
O vale-transporte será custeado pelo empregado na parcela equivalente a 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens. Assim, o empregado responde com parcela de 6% de seu salário básico mensal, independentemente, dos dias úteis de trabalho contidos no mês.
12. Salário-Família - Direito ao Benefício
O inciso XII do art. 7º da Constituição Federal/1988 garantiu o direito à percepção ao salário-família, mesmo assim não foi o salário-família exigido a esta categoria, uma vez que inexistia a respectiva fonte de custeio. Entretanto, o direito ao salário-família passou a ser exigido somente quando da vigência da Lei nº 8.213/91, uma vez que passaram a ser segurados do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS).
Nota :
O Enunciado TST nº 344 determina sobre o direito do Trabalhador Rural ao Salário-Família.
"344 - Salário-família. Trabalhador rural. (Revisão da Súmula nº 227 - Resolução nº 14, DJU 19.09.1985)
O salário-família é devido aos trabalhadores rurais somente após a vigência da Lei nº 8.213, de 24.07.1991.
(Súmula aprovada pela Resolução nº 51, DJU 21.09.1995)".
12.1. Beneficiários
O art. 81 do Decreto nº 3.048/99 veio determinar que o salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado urbano ou rural, exceto o doméstico, e ao trabalhador avulso, que possuam baixa renda, na proporção do respectivo número de filhos legítimos, legitimados, ilegítimos e adotivos ou equiparados, até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade.
O art. 16 do Decreto nº 3.048/99 dispõe que equiparam-se aos filhos do segurado:
a) o enteado;
b) o menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação.
Nota :
Em se tratando de pai e mãe segurados empregados, ambos têm direito ao recebimento do salário-família, ainda que, trabalhem para o mesmo empregador, conforme determina o § 3º do art. 82 do Decreto nº 3.048/99.
O art. 87 do Decreto nº 3.048/99 determina que quando da ocorrência de divórcio, separação judicial ou de fato dos pais, ou em caso de abandono legalmente caracterizado ou perda de pátrio poder, o salário-família poderá passar a ser pago diretamente àquele a cujo cargo ficar o sustento do menor ou a outra pessoa, se houver determinação judicial nesse sentido.
12.2. Recebimento das quotas - Documentação obrigatória
O pagamento de salário-família é condicionado à apresentação dos seguintes documentos:
a) Certidão de nascimento do filho ou documentação relativa ao equiparado ou inválido;
b) Atestados de vacinação obrigatória - Cartão da Criança;
Os atestados de vacinação obrigatória também deverão ser apresentados pelo empregado, a fim de comprovar as vacinas durante o primeiro ano de vida de seus filhos. Até a competência novembro/1999 o empregador se obrigava a esta exigência em relação a todos os empregados com filhos até cinco anos de idade que viesse a contratar. Para melhor controle, era recomendável, então, que o empregador exigisse a apresentação semestralmente, até que todas as vacinas tivessem sido aplicadas. Com o advento da Lei nº 9.876/99, os atestados de vacinação são agora exigidos de todos os empregados com filhos até seis anos de idade, devendo obrigatoriamente serem apresentados nos meses de maio, a partir do ano 2000.
c) Comprovante de frequência à escola - Exigência também da Lei nº 9.876/99.
O pagamento do salário-família para empregados que pos-suam filhos a partir de sete anos de idade está agora condicionado à apresentação também de comprovação de frequência escolar, devendo essa ser efetuada nos meses de maio e novembro, a partir do ano 2000, mediante documento emitido pela escola, na forma de legislação própria, em nome do aluno, onde consta o registro de frequência regular ou de atestado de estabelecimento de ensino, atestando a regularidade, a matrícula e a frequência escolar do aluno. No caso de menor inválido que não frequente a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme esse fato.
Lembrando que, além da documentação mencionada ante-riormente, o empregado deverá assinar, também, um termo de responsabilidade em que se comprometerá a comunicar ao empregador ou órgão previdenciário toda e qualquer circunstância que determine a perda do direito à percepção do benefício.
Nota :
Na ausência de apresentação ou uma vez constatada irregularidade na documentação exigida, a empresa deverá suspender o pagamento das quotas até que se verifique a regularização.
Observe-se que não é devido o salário-família no período entre a suspensão do benefício, motivada pela falta de comprovação da frequência escolar ou pela falta de atestado de vacinação e o seu reativamento, salvo se provada a frequência escolar regular no período ou apresentado o atestado de vacinação obrigatória, respectivamente.
O art. 84 do Decreto nº 3.048/99 determina que o empregador rural deverá conservar, durante 10 anos, os comprovantes dos pagamentos e as cópias das certidões correspondentes para exame pela fiscalização do INSS.
12.3. Pagamento das quotas
O pagamento das quotas deverá ser efetuado de acordo com a tabela divulgada pela Previdência Social em quantidade equivalente ao número de filhos menores de 14 anos ou inválidos.
O pagamento a que fizer jus o empregado deverá ser efetuado pelo próprio empregador rural, mensalmente, juntamente com o respectivo salário mensal.
Nas admissões e demissões, o pagamento deverá ser proporcional aos dias trabalhados no mês. Não é devido o pagamento do salário-família em relação ao prazo do aviso prévio indenizado.
Nota :
Em se tratando de empregados cuja periodicidade de pagamento não seja mensal (recebam por tarefa, semana ou quinzena) deverá o salário-família ser pago juntamente com o último pagamento a que fizer jus o empregado relativo ao mês.
12.4. Reembolso do valor pago
Tendo o empregador efetuado o pagamento das quotas de salário-família aos empregados, poderá ter reembolsado mensalmente esse valor, devendo descontá-lo do montante devido a título de contribuição previdenciária, por meio do campo 6 da GPS.
Não deduzindo o empregador em época própria o valor das quotas de salário-família que foram pagas a seus empregados, esse montante poderá ser objeto de compensação ou restituição junto à Previdência Social.
Na hipótese de a soma das importâncias relativas a deduções de salário-família, salário-maternidade, etc. ser superior ao valor das contribuições a recolher, resultando saldo favorável à empresa, esta receberá, no ato da quitação, a importância correspondente.
13. Conceitos de Contratos Agrários
A posse e o uso temporário da terra deverão ser exercidos em virtude de contrato expresso ou tácito, estabelecido entre os proprietários e os que nela exercem atividade agrícola ou pecuária, sob forma de arrendamento rural, de parceria agrícola, pecuária, agroindustrial e extrativa.
Assim, o arrendamento e a parceria são contratos agrários que a lei reconhece, para o fim de posse ou uso temporário da terra, entre o proprietário, quem detenha a posse ou tenha a livre administração de um imóvel rural e aquele que nela exerça qualquer atividade agrícola, pecuária, agroindustrial, extrativa ou mista.
Nota :
Cabe ao proprietário garantir ao arrendatário ou parceiro o uso e gozo do imóvel arrendado ou cedido em parceria.
Arrendamento Rural é o contrato agrário pelo qual uma pessoa se obriga a ceder à outra, por tempo determinado ou não, o uso e gozo de imóvel rural, parte ou partes deste, incluindo, ou não, outros bens, benfeitorias e/ou facilidades, com o objetivo de nele ser exercida atividade de exploração agrícola, pecuária, agroindustrial, extrativa ou mista, mediante certa retribuição ou aluguel.
O subarrendamento é o contrato pelo qual o arrendatário transfere a outrem, no todo ou em parte, os direitos e obrigações do seu contrato de arrendamento.
A parceria rural é o contrato agrário pelo qual uma pessoa obriga-se a ceder à outra, por tempo determinado ou não, o uso específico de imóvel rural, de parte ou partes deste, incluindo, ou não, benfeitorias, outros bens e ou facilidades, com o objetivo de nele ser exercida atividade de exploração agrícola, pecuária, agroindustrial, extrativa vegetal ou mista, e/ou lhe entregar animais para cria, recria, invernagem, engorda ou extração de matérias-primas de origem animal, mediante partilha de riscos de caso fortuito e da força maior do empreendimento rural, e dos frutos, produtos ou lucros havidos nas proporções que estipularem, observados os limites percentuais da lei.
Dá-se a parceria agrícola quando o objeto da cessão for o uso de imóvel rural, de parte ou partes deste, com o objetivo de nele ser exercida a atividade de produção vegetal.
No caso de parceria pecuária dá-se quando o objeto da cessão for animais para cria, recria, invernagem ou engorda.
A parceria agroindustrial é quando o objeto da cessão for o uso do imóvel rural, de parte ou partes dele, e/ou maquinaria e implementos com o objetivo de ser exercida atividade de transformação de produto agrícola, pecuário ou florestal.
Dá-se a parceria extrativa quando o objeto da cessão for o uso de imóvel rural, de parte ou partes dele, e/ou animais de qualquer espécie com o objetivo de ser exercida atividade extrativa de produto agrícola, animal ou florestal.
Parceria mista é quando o objeto da cessão abranger mais de uma das modalidades de parceria definidas nos anteriores.
Base legal: citada no texto.
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