Dando continuidade aos comentários sobre o trabalhador rural, na qual enfatizamos a parte trabalhista, iremos nesta orientação comentar sobre o salário e a remuneração pagos a este trabalhador.
2. Conceito de Salário e Remuneração
Considera-se salário a obrigação pecuniária que tem o empregador para com seu empregado, pela prestação de seus serviços, em decorrência do contrato de trabalho existente entre as partes.
Entende-se por remuneração a soma do salário contratual devido com outras vantagens ou adicionais percebidos pelo empregado, em decorrência do exercício de suas atividades.
Assim, a remuneração é composta por várias parcelas, tais como, salário contratual, adicional de insalubridade e periculosidade, horas extras, adicional noturno, comissões, e quaisquer outras parcelas pagas habitualmente, ainda que em utilidades, previstas em acordos ou convenção coletiva ou mesmo que concedidas por liberalidade do empregador.
2.1. Salário mínimo - Garantia mínima
O art. 76 da CLT dispõe que salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo e qualquer trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do país, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Observe-se, entretanto, que o salário mínimo mensal estipulado corresponde a uma jornada laboral mensal de 220 horas, e, sendo assim, um empregado que cumpra parcialmente tal jornada terá por garantia mínima o valor diário ou horário do salário mínimo.
Exemplo:
- valor salário mínimo = R$ 545,00
- jornada mensal = 110 horas
- garantia mínima = R$ 545,00 ÷ 220 = R$ 2,48
- R$ 2,48 x 110 = R$ 272,80
Nota :
O salário mensal dos trabalhadores que percebem remuneração variável, fixada por comissão, peça, tarefa ou outras modalidades, não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo.
Será nulo de pleno direito qualquer contrato ou convenção que estipule remuneração inferior ao salário mínimo estabelecido. O trabalhador a quem for pago salário inferior ao mínimo terá direito, não obstante qualquer contrato ou convenção em contrário, a reclamar do empregador o complemento de seu salário.
2.2. Salário in natura
O art. 458 da CLT determina que, além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário, transporte, ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
A jurisprudência trabalhista tem ampliado este conceito, considerando também como salário in natura toda e qualquer vantagem concedida ao empregado habitualmente e que tenha por objetivo atender uma necessidade individual do trabalhador, por exemplo citamos o aluguel residencial pago pelo empregador.
2.3. Discriminação das parcelas in natura no contrato de trabalho
No contrato de trabalho firmado entre as partes deverá ser especificada a parte da remuneração correspondente às utilidades fornecidas, discriminando-as, cujos valores deverão ser estimados, uma vez que integram o salário do empregado para todo e qualquer efeito, incidindo, inclusive, INSS e FGTS.
2.4. Fornecimento de utilidades para prestação dos serviços - Descaracterização
O § 2º do art. 458 da CLT dispõe sobre alguns benefícios ou materiais fornecidos habitualmente pelo empregador que não são considerados como salário, a título de prestações in natura. não seriam considerados como salário os vestuários, os equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho para a prestação dos respectivos serviços.
Entretanto, a Lei nº 10.243/01, a alterar a redação do mencionado § 2º, trouxe nova relação de benefícios e acessórios concedidos pelo empregador que não serão considerados para a composição da remuneração, a saber:
a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
b) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
e) seguros de vida e de acidentes pessoais;
f) previdência privada.
A cessão pelo empregador, portanto, de moradia e de infra-estrutura básica, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que descritos como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.
2.5. Habitação - Morada
Considera-se morada a habitação fornecida pelo empregador, a qual, atendendo às condições peculiares de cada região, satisfaça os requisitos de salubridade e higiene estabelecidos em normas expedidas pelas Delegacias Regionais do Trabalho. É vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias.
Nota :
É conveniente que conste cláusula no contrato de trabalho do empregado esclarecendo que, rescindido ou findo o respectivo contrato, o empregado será obrigado a desocupar a morada fornecida pelo empregador dentro de 30 dias.
2.6. Assistência médica
O art. 214, § 9º, XVI do Decreto nº 3.048/99 determina que o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio da empresa ou com ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, despesas médico-hospitalares e outras similares não integram o salário-de-contribuição, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa.
Não incide contribuição para a Seguridade Social sobre o valor do atendimento médico-assistencial prestado por serviços próprios das empresas ou por elas conveniados, conforme entendimento da Consultoria Jurídica da Previdência Social, por meio do Parecer MPS/CJ nº 107/92. Por analogia, o mesmo pode ser entendido quando de serviço médico próprio ou conveniado pelo empregador rural.
Salário complessivo é a remuneração total acertada entre as partes empregado e empregador, sem a devida discriminação das parcelas integrantes, como: adicionais, horas extras, repouso semanal remunerado, etc.
A existência de parcelas implícitas no salário não encontra amparo legal, não sendo admitido na doutrina e em jurisprudências, sendo consideradas como não pagas. Desta forma, o correto é definir um salário básico e as eventuais parcelas integrantes incidentes, de forma discriminada.
A Súmula nº 91 do TST determina:
"91 - Salário complessivo.
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
(Súmula aprovada pela Resolução Administrativa nº 69, DJU 26.09.1978)"
4. Proteção ao Salário - Irredutibilidade e Irrenunciabilidade
O art. 9º da CLT estabelece que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na legislação trabalhista.
A legislação trabalhista vigente assegura proteção aos salários em diversos aspectos, como por exemplo, a irredutibilidade e a irrenunciabilidade salarial:
a) irredutibilidade - o salário é irredutível, ou seja, enquanto vigorar o mesmo contrato de trabalho, o salário do empregado não poderá sofrer qualquer redução, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
b) irrenunciabilidade - o salário é irrenunciável, ou seja, será considerado nulo qualquer acordo realizado entre empregador e empregado onde este último renuncie ao pagamento de seus salários.
O art. 461 da CLT determina que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Para este efeito considera-se trabalho de igual valor aquele realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço no estabelecimento não seja superior a 2 anos.
Nota :
"A Súmula nº 6 do TST - Equiparação Salarial. Art. 461 da CLT. (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SDI-1)
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 6 - Res. 104/2000, DJ 18.12.2000)
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ nº 328 - DJ 09.12.2003)
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/70, DO-GB 27.11.1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - Res. 100/2000, DJ 18.09.2000)
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ nº 298 - DJ 11.08.2003)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/77, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ nº 252 - inserida em 13.03.2002)".
(Súmula aprovada pela Resolução n. 129, DJU de 20.04.2005)
Convém observar, entretanto, que o pedido de equiparação salarial não prevalecerá quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira. Nesta hipótese, as promoções obedecerão os critérios de antigüidade e merecimento, devendo o referido quadro ser homologado pelos órgãos regionais do Ministério do Trabalho.
O trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental, atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equipa-ração salarial.
5.1. Quadro de carreira
A Portaria SRT nº 8/87 dispõe que a equiparação salarial não prevalece quando a empresa possui quadro de pessoal organizado em carreira, onde as promoções obedecem a critérios de antigüidade e merecimento, dentro de cada categoria profissional.
Para que o quadro de carreira seja considerado válido é necessário o preenchimento dos seguintes requisitos:
a) deverá ser homologado pelos órgãos regionais do Ministério do Trabalho (as futuras alterações também devem ser homologadas);
b) deverá conter a denominação das carreiras com as subdivisões que comportar a complexidade dos serviços;
c) deverá mencionar expressamente os cargos colocados fora de carreira;
d) o quadro de carreira (ou o empregador) não poderá permitir critérios que proíbam ou restrinjam o empregado concorrer às promoções, progressões e reclassificações.
Os pedidos de homologação do quadro de carreira, junto à Delegacia Regional do Trabalho, devem prever especificadamente o seguinte:
a) admissão nos cargos em níveis iniciais;
b) discriminação do conteúdo ocupacional de cada cargo;
c) igualdade pecuniária entre promoções por merecimento e antigüidade;
d) subordinação das promoções verticais à existência de vaga, eliminada a preterição;
e) acesso às progressões horizontais dentro de cada cargo;
f) promoções verticais alternadamente por merecimento e antigüidade, subordinadas à existência de vaga, eliminada a preterição;
g) progressões horizontais, dentro de cada cargo, dependentes da melhor produtividade, desempenho e perfeição técnica, com interstício não superior a dois anos, alternadamente, por merecimento e antigüidade;
h) critérios de avaliação e de desempate;
i) distinção entre reclassificação e promoção.
O art. 462 da CLT determina que ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo
O § 5º do art.477 da CLT determina que na rescisão contratual qualquer compensação no pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
O art. 16 do Decreto nº 73.626/74 (inciso I e II) dispõe que referente à habitação e à alimentação, somente poderão ser efetuados no salário do empregado os seguintes descontos:
a) até o limite de 20% do salário mínimo pela ocupação da morada;
Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o valor correspondente ao percentual do desconto, será dividido igualmente pelo número total de ocupantes.
b) até o limite de 25% do salário mínimo pelo fornecimento de alimentação;
Estas deduções deverão ser previamente autorizadas pelo empregado, sem o que serão nulas de pleno direito.
Nota :
"Súmula nº 342 do TST - Descontos salariais. Art. 462 da CLT.
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
(Súmula aprovada pela Resolução n. 47, DJU 20.04.1995)
7. Modalidades de Ajuste Salarial na Contratação
Quando da contratação do trabalhador rural deverá o empregador estabelecer qual será a modalidade e a forma de pagamento do salário devido, entre as seguintes:
a) por mês - o empregado receberá determinada quantia em contraprestação a um mês de serviços prestados, independentemente do número de dias constantes no mês em questão.
b) por dia - o empregado receberá determinada quantia para cada dia de serviço prestado ao empregador. O Repouso Semanal Remunerado deverá ser calculado e discriminado em separado. Para a apuração do salário mensal, o empregador deverá multiplicar o valor do salário diário pelo número de dias trabalhados no mês em questão, somando-se o resultado com os valores dos repousos semanais apurados;
c) por hora - o empregado receberá determinada quantia para cada hora trabalhada. O Repouso Semanal Remunerado deverá ser calculado e discriminado em separado. Para a apuração do salário mensal, o empregador deverá multiplicar o valor do salário-hora pelo número de horas trabalhadas no mês em questão, somando-se o resultado encontrado com os valores apurados referentes aos repousos semanais remunerados;
d) por tarefa - o empregado receberá determinada quantia para cada peça e/ou tarefa executada. O Repouso Semanal Remunerado deverá ser calculado e discriminado em separado. Para a apuração do salário mensal, o empregador deverá multiplicar o valor do salário-tarefa pelo número de tarefas/peças realizadas no mês em questão, somando-se o resultado encontrado aos valores apurados referentes aos repousos semanais remunerados.
e) por comissões - existem duas modalidades nesta forma de contratação, o comissionista misto, onde o empregado recebe remuneração composta de salário-fixo mais comissão e o comissionista puro, onde o empregado recebe tão-somente as comissões apuradas. O Repouso Semanal Remunerado referente às comissões deverá ser calculado e discriminado em separado.
8. Limite de Prazo para Pagamento dos Salários
O art. 459 da CLT esclarece que o pagamento dos salários não pode ser estipulado por prazo superior a um mês, com exceção de pagamento de comissões, percentagens e gratificações.
O § 1º do artigo mencionado determina que quando estipulado por mês, deverá ser efetuado o mais tardar até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
Se estipulado por semana ou quinzena, este deverá ser efe-tuado também no máximo até o quinto dia, observe-se que nesta situação não é o quinto dia útil e sim 5 dias corridos a contar do vencimento desta.
Nota :
Para o pagamento mensal será contado como dia útil o sábado, excluindo-se apenas domingos e feriados, inclusive feriados municipais. Sendo o feriado apenas bancário, o dia em questão será considerado dia útil para efeito de pagamento salarial.
9. Recibo de Pagamento - Obrigatoriedade
O pagamento dos salários deverá ser efetuado contra-recibo, onde constarão discriminadas todas as parcelas pagas e descontos efetuados, sendo informados ainda os valores recolhidos ao FGTS em conta vinculada.
É necessário que as horas/dias trabalhados, as faltas injustificadas e os repousos semanais, caso não seja o empregado mensalista sejam discriminados separadamente no recibo, porque, além de facilitar a compreensão do empregado, isso evita a configuração do "salário complessivo", não aceito atualmente por nossos doutrinadores e juristas.
A Lei nº 9.528/97 dispõe que tem força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. Lembrando que essa determinação passou a contar de 26/9/97 data da publicação da reedição da Medida Provisória nº 1.543 convertida na lei acima mencionada.
10. Concessão de Adiantamento Salarial
O adiantamento salarial e a antecipação de parte da remuneração devida ao empregado. O adiantamento salarial é utilizado por liberalidade do empregador ou por cumprimento de acordo ou convenção coletiva de trabalho e, uma vez adotado, deverá ser levado ao conhecimento de todos os empregados, que deverão ter tratamento igualitário, sem privilégios para alguns deles.
Os adiantamentos deverão ser comprovados por intermédio de recibo ou documento similar em 2 vias, das quais uma será arquivada juntamente com o recibo de salário e a outra entregue ao empregado.
Os encargos incidentes sobre o adiantamento salarial serão calculados e efetuados por ocasião de sua quitação, com exceção do IRRF, para o qual deverá ser observado o seguinte:
a) se a empresa concede o adiantamento no decorrer do mês e efetua a quitação nesse mesmo mês, deverá descontar o IRRF somente quando da quitação do salário mensal;
b) se a empresa concede o adiantamento no decorrer de um mês e conclui a quitação salarial no mês seguinte, deverá efetuar o desconto do IRRF da seguinte forma:
- na concessão do adiantamento: cálculo do imposto na fonte pela tabela vigente no mês, utilizando como base de cálculo a soma do adiantamento que se está concedendo e do saldo de salários relativo ao mês anterior, pago no 5º dia útil do mesmo mês em que se está concedendo o adiantamento. Do valor do imposto encontrado, deduz-se o que já houver sido retido quando do pagamento dos salários relativos ao mês anterior no 5º dia útil do mês em que se está concedendo o adiantamento;
- no pagamento dos salários: retenção na fonte, com base na tabela vigente no mês em que se está efetuando o pagamento, sobre os salários relativos ao mês anterior, descontados os adiantamentos concedidos também no mês anterior, ou seja, apenas sobre a parte ainda não tributada.
Os reajustes salariais, bem como os pisos salariais de cada categoria, devem ser fixados e revistos na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva. Frustrada a negociação entre as partes, promovida diretamente ou por mediador, poderá ser ajuizada a ação de dissídio coletivo.
O empregador, entretanto, poderá conceder reajustes sala-riais antes da data-base de sua categoria, por liberalidade ou em cumprimento de acordo ou convenção coletiva. Esses reajustes, se antecipações de um futuro percentual a ser aplicado na data-base, são denominados "antecipações salariais", podendo ser deduzidos quando da aplicação do percentual estipulado nas revisões salariais data-base anual.
Cumpre ao empregador observar, entretanto, que qualquer outro tipo de reajuste salarial que não for antecipação não poderá ser compensado.
Nota :
É vedada a estipulação ou fixação de cláusula de reajuste ou correção salarial automática vinculada a índice de preços.
Qualquer concessão de aumento salarial a título de produtividade deverá estar amparada em indicadores objetivos.
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