Os direitos e obrigações de homens e mulheres que trabalham como empregados foram igualados pela Constituição Federal (CF/88). Em razão dessa igualdade, a Lei nº 7.855/89 revogou vários dispositivos da CLT que eram pertinentes a proteção do trabalho da mulher.
Embora a CF/88 tenha estabelecido igualdade no tratamento entre empregados do sexo feminino e masculino, prevalecem, ainda, algumas situações em que cabem cuidados especiais pelos empregadores quando da contratação de mulheres.
Abordaremos, neste trabalho, os direitos especiais do trabalho da mulher.
2. Prorrogação da Jornada de Trabalho
O art. 7º, inciso XIII, da CF/88 estabelece como direito do trabalhador urbano e rural, seja homem ou mulher, a duração normal de trabalho de oito horas diárias e 44 semanais, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior.
Essa jornada de trabalho poderá ser acrescida por meio de acordo de compensação de horas ou reduzida mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
2.1. Intervalo de 15 minutos antes da prorrogação - Obrigatoriedade
Estabelece a CLT em seu art. 384 a exigência de um intervalo de 15 minutos para descanso antes de se iniciar a prorrogação da jornada. Em virtude da igualdade de direitos e obrigações estabelecida pela CF/88, existe controvérsia quanto ao seu cabimento.
A Instrução Normativa nº 1/88 (instruções à fiscalização em face da CF/88) estabelece que, mesmo após a promulgação da CF/88, permanece o descanso intrajornada. Assim, até melhor definição a respeito, é aconselhável a manutenção da concessão do intervalo de 15 minutos.
3. Condições de Segurança e Higiene do Trabalho
3.1. Força muscular superior a 20 kg em trabalho contínuo ou 25 kg em trabalho ocasional - Proibição
Segundo o art. 390 da CLT, não poderá o empregador exigir da mulher a execução de serviços que demandem o emprego de força muscular superior a 20 kg em trabalho contínuo, ou 25 kg em trabalho ocasional, exceto quando se tratar de remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou aparelho mecânico.
3.2. Amamentação
A mulher terá direito a dois descansos especiais de 30 minutos cada um, para amamentar o seu próprio filho, durante a jornada de trabalho, até que complete seis meses de idade. Esse período poderá ser prorrogado a critério médico.
Há quem entenda que a empresa poderá substituir os dois descansos de 30 minutos em um período, podendo a empregada entrar uma hora mais tarde ou sair uma hora mais cedo.
3.3. Local apropriado para amamentação - Manutenção - Obrigatoriedade
Para os estabelecimentos em que trabalham, pelo menos, 30 mulheres com mais de 16 anos é obrigatória a existência de um local apropriado para a guarda dos filhos, no período de amamentação. Esse local deverá ter, pelo menos, um berçário, uma saleta para amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais (art. 389, §§ 1º e 2º, e art. 400, ambos da CLT).
Assim, somente quando existente no estabelecimento número igual ou superior a 30 mulheres, com idade superior a 16 anos, é que estará obrigado o empregador a ter local apropriado para as crianças no período em que estiverem sendo amamentadas.
3.3.1. Local para a guarda dos filhos - Requisitos
O local para guarda dos filhos deverá observar os seguintes requisitos:
a) berçário com área mínima de 3 m2 por criança, devendo haver entre os berços e entre estes e as paredes, no mínimo, a distância de 0,50 m;
b) o número de leitos no berçário obedecerá à proporção de um leito para cada grupo de 30 empregadas entre 16 e 40 anos de idade;
c) saleta provida de cadeiras ou bancos-encosto para amamentação, em adequadas condições de higiene e conforto;
d) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para as crianças ou para as mães;
e) revestimento no piso e paredes de material lavável e impermeável;
f) instalações sanitárias para uso das mães e do pessoal da creche (art. 400 da CLT e art. 1º, §§ 1º e 2º, da Portaria DNSHT nº 1/69).
Os estabelecimentos regidos pela CLT que possuam creche podem realizar contrato com outros estabelecimentos, desde que obedeçam a esses requisitos (art. 2º, IV, da Portaria DNSHT nº 1/69).
3.3.2. Creche - Formas alternativas
A empresa não é obrigada a possuir creche própria. Na falta de local apropriado, poderá propiciar o benefício por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênio, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, SESC ou entidades sindicais.
A creche distrital deve estar situada, de preferência, nas proximidades da residência das empregadas ou dos estabelecimentos onde trabalham (art. 2º, I, da Portaria DNSHT nº 1/69).
Faculta-se à autoridade regional competente, na falta de creche na localidade prevista anteriormente, exigir que os estabelecimentos celebrem convênios com outras creches, desde que seja fornecido transporte, sem ônus para as empregadas.
Essa exigência pode, ainda, ser substituída pela adoção do sistema de Reembolso-Creche (Portaria MTb nº 3.296/86), o qual deverá ser em quantia suficiente para cobrir, integralmente, as despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, pelo menos até os seis meses de idade da criança, nas condições, prazos e valores estipulados em acordo ou convenção coletiva, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de prestação à maternidade.
3.3.3. Creche - Convênio ou reembolso-creche - Não incidência de INSS/FGTS
Quanto à classificação do benefício concedido (seja este a manutenção da creche, o convênio ou o próprio reembolso-creche), entendemos que seja este salário-utilidade, ou comumente denominado "salário in natura", independentemente de ser ou não objeto de documento coletivo da categoria profissional. Não obstante, caracterizado como utilidade não integrará tal parcela a remuneração do trabalhador, conseqüentemente não devendo compor a base de cálculo para a incidência do INSS e FGTS, em face do dispositivo no § 2º do art. 458 da CLT.
4. Acesso da Mulher no Mercado de Trabalho - Regras e Proibições
Segundo o art. 373-A da CLT, ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
b) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
c) considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
d) exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez na admissão ou permanência no emprego;
e) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
f) proceder o empregador ou preposto a revistas internas nas empregadas ou funcionárias.
5. Garantia à Empregada Durante a Gestação
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos (art. 392, § 4º, I e II, da CLT):
a) transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
Hipótese em que a empregada deverá segundo entendemos comprovar a necessidade por laudo médico.
b) dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
6. Auxílio-Natalidade - Extinção
O auxílio-natalidade era devido por ocasião de nascimento de filho de segurada, observando-se a carência mínima de 12 contribuições mensais e o valor de sua remuneração mensal (salário-de-contribuição).
Extinguiu-se em 1º/1/96, por meio do Decreto nº 1.744/95 (art. 39).
As empresas que possuíam mais de dez empregados eram responsáveis pelo pagamento do auxílio-natalidade, até 48 horas após a apresentação da certidão de nascimento. Como o benefício era pago pela Previdência Social, a empresa deveria deduzir mensalmente os respectivos valores em GRPS, código 1.058.
Os segurados de empresas com menos de dez empregados, o doméstico, o empresário, o trabalhador autônomo e o equiparado, o avulso e o segurado especial recebiam o auxílio-natalidade no Posto de Benefícios da Previdência Social, mediante formulário próprio e certidão de nascimento até 48 horas após a entrega dessa documentação. Não era exigida a carência de 12 contribuições previdenciárias ao segurado especial.
7. Proteção à Maternidade
A Constituição Federal de 1988 trata da proteção à maternidade concedendo licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias.
A empresa efetuará o pagamento do salário-maternidade devido à gestante, cuja renda mensal corresponde a sua remuneração integral, efetivando-se a compensação quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de pagamento (art. 72, § 1º, da Lei nº 8.213/91).
8. Adoção e Guarda Judicial
A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção da criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 dias, se a criança tiver até um ano de idade, 60 dias, se a criança tiver entre um ano e quatro anos de idade, e de 30 dias, se a criança tiver de quatro anos a oito anos de idade (art. 392-A da CLT).
9. Rompimento do Contrato
Cabe à empregada gestante romper o seu contrato de trabalho caso seja prejudicial à gestação. A comprovação da necessidade do rompimento do contrato de trabalho deverá ser feito por atestado médico.
|
