Aqui você irá conhecer nossa filosofia de trabalho e nossos serviços, além de poder nos contatar para tirar dúvidas, dar sugestões, entre outras coisas. Prestamos serviços referentes às áreas contábil, trabalhista, fiscal e de documentação para empresas, desde as pequenas até a indústria de grande porte, além de pessoas físicas e profissionais autônomos de diversos ramos.
Penalidades disciplinares: regras que o empregador deve seguir
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que o empregador aplique penalidades disciplinares aos empregados para garantir a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho. No entanto, o exercício desse poder disciplinar está condicionado a critérios de legalidade, moderação e proporcionalidade, de forma a assegurar o respeito aos direitos do trabalhador e evitar abusos que possam configurar falta grave por parte da empresa.
Neste conteúdo, o Portal Contábeis detalha os cuidados que devem ser observados na aplicação de sanções disciplinares, os limites estabelecidos pela legislação trabalhista e as consequências de eventuais excessos por parte do empregador.
Poder disciplinar do empregador: o que a CLT permite
O empregador, no exercício de seu poder diretivo, tem a prerrogativa de aplicar penalidades aos empregados que descumprirem normas internas, deveres contratuais ou obrigações legais. Essas penalidades visam preservar a disciplina, a hierarquia e o bom funcionamento da organização.
As sanções mais comuns previstas na legislação e na prática trabalhista são:
Advertência verbal ou escrita;
Suspensão disciplinar;
Dispensa por justa causa, nos casos previstos no art. 482 da CLT.
Contudo, a aplicação dessas penalidades exige que o empregador observe critérios rigorosos, sob pena de invalidade da sanção e de possível responsabilização judicial.
Critérios legais para aplicação das penalidades
A legislação trabalhista não confere ao empregador liberdade irrestrita para punir o empregado. Ao contrário, impõe limites claros a fim de evitar arbitrariedades. Entre os principais princípios que devem ser respeitados destacam-se:
1. Atualidade da punição
A sanção deve ser aplicada de forma imediata ao conhecimento da falta praticada pelo empregado. A demora injustificada pode ser interpretada como perdão tácito, afastando o direito do empregador de punir o ato.
Em situações complexas, no entanto, é admitida uma investigação prévia para apuração dos fatos e das responsabilidades, por meio de procedimento administrativo interno. Nesses casos, a aplicação da penalidade somente ocorrerá após a conclusão da apuração, desde que dentro de prazo razoável.
2. Unicidade da pena
Cada infração cometida pelo empregado deve ensejar a aplicação de uma única penalidade. Não é permitido, por exemplo, aplicar advertência e posteriormente suspensão pelo mesmo fato. No entanto, penalidades anteriores podem ser consideradas para caracterizar reincidência e justificar a aplicação de uma sanção mais severa, respeitada a gradação de penas.
3. Proporcionalidade
A penalidade deve ser proporcional à gravidade da falta cometida. O empregador deve avaliar, com bom senso, diversos aspectos antes de aplicar a sanção, tais como:
Circunstâncias que envolveram a infração;
Grau de instrução do empregado;
Histórico funcional e eventual ausência de faltas anteriores;
Eventuais falhas estruturais da empresa que possam ter contribuído para a ocorrência.
A ausência de proporcionalidade pode caracterizar abuso de poder disciplinar, com risco de nulidade da penalidade.
4. Respeito à dignidade do trabalhador
A aplicação de penalidades não pode ocorrer de forma vexatória ou constrangedora. Atos como repreender o empregado publicamente ou expô-lo perante colegas e clientes configuram conduta ilícita e podem ensejar a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho, com base no art. 483 da CLT.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento no sentido de que o abuso na aplicação de sanções disciplinares pode configurar assédio moral e gerar indenizações por danos morais.
5. Limite de duração da suspensão disciplinar
A suspensão disciplinar aplicada ao empregado não pode ultrapassar o período máximo de 30 dias corridos. Caso a infração seja tão grave que justifique afastamento superior a esse prazo, a conduta deverá ser enquadrada como falta grave, passível de rescisão do contrato por justa causa, conforme o art. 482 da CLT.
A aplicação de suspensão superior a 30 dias, sem conversão em justa causa, permite ao empregado considerar rescindido o contrato de trabalho de forma indireta, com fundamento no art. 474 da CLT.
6. Vedação de penalidades pecuniárias
A legislação trabalhista proíbe expressamente a aplicação de multas ou descontos salariais como forma de penalidade, salvo em casos previstos em norma coletiva e em situações específicas envolvendo atletas profissionais.
Descontos no salário só são permitidos mediante previsão legal ou autorização expressa do empregado, conforme art. 462 da CLT.
7. Proibição de penalidades indiretas
Além das vedações anteriores, o empregador não pode impor penalidades indiretas ao trabalhador, tais como:
Rebaixamento de função;
Redução salarial;
Transferência de local de trabalho com o objetivo de dificultar o desempenho das atividades ou prejudicar a vida pessoal do empregado.
Tais condutas podem ser interpretadas como retaliação e configurar motivo para rescisão indireta do contrato.
Consequências do abuso no poder disciplinar
Quando o empregador ultrapassa os limites legais e comete abuso na aplicação de penalidades, o empregado pode ingressar com ação trabalhista requerendo:
Anulação da penalidade aplicada;
Rescisão indireta do contrato de trabalho;
Indenização por danos morais em casos de ofensa à honra ou exposição vexatória;
Reintegração ao cargo, quando houver dispensa abusiva em casos protegidos.
Além disso, a empresa poderá ser responsabilizada em fiscalizações trabalhistas e autuações por descumprimento das normas de proteção ao trabalhador.
Setor contábil e de RH
Os profissionais da área contábil e de recursos humanos exercem papel essencial no apoio às empresas na correta aplicação de penalidades disciplinares. Recomenda-se:
Formalizar todas as advertências e suspensões por escrito, com descrição objetiva dos fatos;
Manter registros documentais e históricos de reincidências;
Consultar previamente o setor jurídico em casos de faltas graves ou reincidentes;
Promover treinamentos internos periódicos sobre normas de conduta e ética no ambiente de trabalho.
O correto gerenciamento do poder disciplinar contribui para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável, reduz o passivo trabalhista e reforça a segurança jurídica da empresa.
Entenda quando ocorre a retenção de salário e quais os direitos dos trabalhadores
O Supremo Tribunal Federal (STF) determinou um prazo de 180 dias para que o Congresso Nacional crie uma lei que tipifique como crime a retenção dolosa de salários. A decisão foi tomada em resposta a uma ação que questionava a omissão legislativa em relação ao tema. Um advogado trabalhista esclarece quando a conduta é configurada e quais os direitos do trabalhador.
De acordo com a decisão do STF, a Constituição Federal já prevê que a retenção dolosa de salários deve ser considerada crime, mas cabe ao Congresso especificar em que condições isso será configurado como tal. A medida visa garantir a proteção dos direitos dos trabalhadores e assegurar que empregadores que deliberadamente deixem de pagar salários sejam penalizados.
Para o advogado Aloísio Costa Junior, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Ambiel Advogados, a decisão do STF é um marco importante na proteção dos direitos dos trabalhadores. Ele explica que a retenção dolosa de salários pode ser configurada quando o empregador, propositalmente, deixar de pagar o salário ao empregado, ou reter o valor, no todo ou em parte, com a intenção de descumprir a obrigação.
“Embora ainda não seja tipificado como crime, a legislação trabalhista já considera essa prática ilegal, podendo gerar cobranças judiciais, autuações e multas pelos órgãos responsáveis pela fiscalização. A tipificação como crime acrescentará apenas mais uma camada de penalidades possivelmente aplicáveis ao empregador”, afirma o advogado.
De acordo com Costa Junior, a falta de pagamento de salários dá ao empregado o direito de buscar a Justiça do Trabalho para cobrar na Justiça “o valor inadimplido e de promover a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, de rescindir o contrato por culpa do empregador, e cobrar as verbas rescisórias decorrentes, que são as mesmas da dispensa sem justa causa (saldo de salário do mês, aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com acréscimo de 1/3 e FGTS com multa de 40%).
Além das verbas salariais, o trabalhador também poderá pleitear indenização por dano moral. “Trata-se de uma conduta que configura ato ilícito, tendo em vista o inevitável constrangimento que sofre o trabalhador perante seus credores e a angústia de não poder saldar os compromissos indispensáveis à vid_
Publicada em : 04/06/2025
Fonte : Fonte: Aloísio Costa Junior: sócio do escritório Ambiel Advogados, especialista em Direito do Trabalho.
Entenda o que diz a legislação e a jurisprudência sobre verbas rescisórias
Demissões fazem parte da realidade de qualquer empresa — mas o que acontece quando os valores pagos ao trabalhador na rescisão estão incorretos? Quais verbas realmente são obrigatórias? E o que a Justiça tem decidido nos casos mais polêmicos?
Neste vídeo, a especialista Beatriz Bocchi analisa os principais pontos legais e as decisões mais recentes da Justiça sobre o assunto, explicando de forma clara o que deve ser pago, quando e como se proteger de problemas futuros._
Corpus Christi: 18 capitais terão feriado municipal em 19 de junho
O feriado de Corpus Christi, celebrado em 19 de junho, será mantido como feriado municipal em 18 capitais brasileiras, segundo o calendário oficial publicado no Diário Oficial da União (DOU). Apesar de a data constar como ponto facultativo no calendário federal, cabe aos municípios a definição final sobre a adoção do feriado.
A confirmação do feriado depende da legislação local, e, na maioria das capitais, a quinta-feira de Corpus Christi integra o calendário oficial de feriados municipais. Já nas demais, o expediente será facultativo, cabendo aos órgãos públicos e empresas a definição sobre funcionamento e jornada.
Capitais que terão feriado em Corpus Christi
Confira as 18 capitais que decretaram feriado no dia 19 de junho:
Aracaju (SE)
Belém (PA)
Belo Horizonte (MG)
Boa Vista (RR)
Cuiabá (MT)
Curitiba (PR)
Fortaleza (CE)
Goiânia (GO)
Macapá (AP)
Maceió (AL)
Manaus (AM)
Natal (RN)
Porto Alegre (RS)
Salvador (BA)
São Paulo (SP)
Teresina (PI)
Vitória (ES)
Nas demais capitais, como Brasília (DF), Campo Grande (MS), João Pessoa (PB), Palmas (TO), Recife (PE), Rio Branco (AC), Rio de Janeiro (RJ) e São Luís (MA), a data será ponto facultativo, salvo decisão posterior por decretos locais.
Feriado religioso e suas origens
Corpus Christi é uma celebração de origem católica instituída pelo Papa Urbano IV, em 1264. A data marca a adoração à Eucaristia, considerada pela fé cristã como o corpo e o sangue de Jesus Cristo. A festividade foi trazida ao Brasil pelos colonizadores portugueses e é mantida desde o período colonial.
Entre as tradições mais conhecidas estão as procissões e a confecção de tapetes coloridos nas ruas, feitos com serragem, sal e flores, formando imagens religiosas por onde passa o cortejo.
Impactos no funcionamento de serviços
Apesar do caráter religioso e da tradição cultural, o funcionamento de serviços públicos e privados varia de acordo com a cidade e o setor. Nas localidades onde a data é considerada feriado, órgãos públicos, repartições administrativas e serviços não essenciais não funcionam. Já em cidades onde o ponto é facultativo, o expediente pode ocorrer normalmente ou em regime de escala reduzida.
Serviços essenciais, como hospitais, segurança pública e transporte, devem operar em regime de plantão ou com horários diferenciados. As empresas privadas, por sua vez, devem observar as convenções coletivas firmadas com os sindicatos laborais, especialmente nos municípios onde o dia é feriado.
Nos municípios onde a data é feriado oficial, o trabalhador que prestar serviço neste dia tem direito a remuneração adicional ou folga compensatória, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Já onde a data é ponto facultativo, não há garantia de dispensa, ficando a critério do empregador liberar os funcionários.
Próximos feriados nacionais e pontos facultativos de 2025
Após Corpus Christi, o calendário de 2025 prevê os seguintes feriados e pontos facultativos:
20 de junho (sexta-feira): ponto facultativo (emendando com Corpus Christi);
7 de setembro (domingo): Independência do Brasil;
12 de outubro (domingo): Nossa Senhora Aparecida;
28 de outubro (terça-feira): Dia do Servidor Público Federal (ponto facultativo), com comemoração antecipada para 27;
2 de novembro (domingo): Finados;
15 de novembro (sábado): Proclamação da República;
20 de novembro (quinta-feira): Dia da Consciência Negra;
24 de dezembro (quarta-feira): ponto facultativo após as 13h (véspera de Natal);
25 de dezembro (quinta-feira): Natal;
31 de dezembro (quarta-feira): ponto facultativo após as 13h (véspera de Ano Novo).
Orientações para contadores e empregadores
Para os profissionais da contabilidade, é fundamental orientar clientes e empresas sobre a correta aplicação da legislação trabalhista em feriados municipais e pontos facultativos. A adoção de banco de horas, compensações ou pagamento de horas extras deve estar respaldada em instrumentos coletivos de trabalho e registros formais.
Além disso, é recomendável acompanhar os decretos municipais que possam alterar o status do dia 19 de junho em cidades onde ainda não há definição. Essa atenção evita passivos trabalhistas e contribui para o planejamento operacional e financeiro das empresas._
Empregado em jornada parcial tem direito a férias proporcionais conforme a CLT
Empregados contratados sob o regime de jornada parcial têm direito a férias proporcionais, conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A regra se aplica aos vínculos em que a jornada semanal é de até 30 horas, com ou sem possibilidade de horas extras, e deve constar expressamente no contrato.
Como funciona o regime de jornada parcial
Desde sua inclusão na CLT, em 2001, o contrato de jornada parcial tem como característica principal a limitação da carga horária semanal. São duas possibilidades:
Até 30 horas semanais, sem autorização para horas extras;
Até 26 horas semanais, com possibilidade de até 6 horas extras semanais.
A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467) ampliou a duração possível da jornada parcial e assegurou que empregados sob esse regime tenham os mesmos direitos dos contratos integrais, incluindo férias proporcionais, 13º salário e FGTS.
Férias proporcionais por carga horária
O direito a férias é garantido a todos os trabalhadores com vínculo empregatício formal, inclusive os que atuam em jornada parcial. No entanto, a duração do período de descanso anual varia conforme a quantidade de horas trabalhadas semanalmente.
Veja abaixo a tabela de proporcionalidade definida pela legislação:
Até 5 horas semanais: 8 dias de férias
De 5 a 10 horas semanais: 10 dias de férias
De 10 a 15 horas semanais: 12 dias de férias
De 15 a 20 horas semanais: 14 dias de férias
De 20 a 25 horas semanais: 18 dias de férias
De 25 a 30 horas semanais: 22 dias de férias
Acima de 22 horas semanais (com até 6 horas extras): 30 dias de férias
Direitos mantidos no regime parcial
Além do direito ao descanso anual, empregados sob jornada parcial também podem optar pelo abono pecuniário, ou seja, converter um terço do período de férias em dinheiro. O prazo aquisitivo permanece o mesmo: 12 meses de trabalho para aquisição do direito.
As férias coletivas também se aplicam aos trabalhadores em jornada parcial, desde que respeitada a proporcionalidade dos dias, conforme a jornada contratada.
Importância da formalização no contrato
É fundamental que o regime de jornada parcial esteja claramente especificado no contrato de trabalho, incluindo a carga horária semanal, a possibilidade (ou não) de horas extras e a forma de controle de ponto.
Essa formalização evita conflitos futuros entre empregador e empregado e assegura o cumprimento das obrigações legais, inclusive em auditorias fiscais e trabalhistas.
Contexto histórico e alterações legislativas
A modalidade de jornada parcial foi incluída na CLT pela Medida Provisória nº 2.164-41/2001. Antes da Reforma Trabalhista, a duração máxima era de 25 horas semanais, sem possibilidade de horas extras. Após 2017, o teto passou para 30 horas, e a jornada de 26 horas com extras foi criada.
Essa mudança ampliou o alcance da jornada parcial no mercado de trabalho, especialmente em setores como comércio, serviços e educação, nos quais a flexibilidade de horários é um diferencial.
Impacto para empregadores e contadores
Do ponto de vista contábil, o regime de jornada parcial exige atenção no cálculo de encargos e na elaboração da folha de pagamento, já que impacta diretamente o valor de férias, 13º, recolhimentos previdenciários e de FGTS.
Profissionais da contabilidade devem orientar seus clientes quanto à correta aplicação do regime e observar as atualizações da legislação trabalhista, garantindo conformidade e evitando passivos judiciais.
Recomendações práticas
Empregadores devem:
Formalizar o regime no contrato de trabalho;
Controlar a jornada com precisão, inclusive horas extras;
Aplicar corretamente a proporcionalidade das férias;
Registrar e pagar os valores devidos no eSocial.
Já os trabalhadores devem acompanhar o registro correto de suas jornadas e ficar atentos aos períodos aquisitivos e concessivos de férias.
O regime de jornada parcial assegura ao trabalhador os mesmos direitos do regime integral, com adaptações proporcionais à carga horária. Conhecer essas regras é essencial para garantir a regularidade trabalhista e evitar prejuízos tanto para empresas quanto para empregados.
Para mais informações, acesse a página do Ministério do Trabalho ou consulte outras matérias do Portal Contábeis sobre direito trabalhista._
Saúde mental no trabalho: adiamento afeta proteção ao trabalhador?
A entrada em vigor da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que trata da fiscalização de riscos psicossociais nas empresas, foi adiada oficialmente para 25 de maio de 2026. A medida, publicada em portaria no Diário Oficial da União, prevê que o primeiro ano de vigência será dedicado exclusivamente à orientação e adaptação das empresas.
Atualização da NR-1 prioriza caráter educativo
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a nova abordagem tem como objetivo preparar empregadores e trabalhadores para a implementação das exigências da NR-1. Até maio de 2026, os auditores fiscais poderão realizar inspeções, mas sem aplicação de multas.
“Durante esse primeiro ano, será um processo de implantação educativa, e a autuação pela Inspeção do Trabalho só terá início em 26 de maio de 2026”, afirmou o ministro do Trabalho, Luiz Marinho.
Risco psicossocial passa a integrar fiscalização trabalhista
A NR-1 é responsável por estabelecer as diretrizes gerais de segurança e saúde no ambiente de trabalho. Com a atualização, a norma incorpora os riscos psicossociais ao mesmo nível de importância que os acidentes físicos e doenças ocupacionais.
Esses riscos incluem metas excessivas, jornadas prolongadas, assédio moral, conflitos interpessoais, falta de suporte, baixa autonomia e condições precárias de trabalho. A fiscalização avaliará esses aspectos com base em denúncias e inspeções in loco.
Empresas podem ser fiscalizadas mesmo sem penalidades
Durante o período educativo, os auditores-fiscais do trabalho poderão analisar indicadores como número de afastamentos por doenças ocupacionais, rotatividade e entrevistas com empregados, além da documentação interna das empresas.
As denúncias continuarão sendo o principal ponto de partida das fiscalizações. Canais como o Fala.br, a Central Alô Trabalho (158) e as Superintendências Regionais seguem ativos para receber relatos anônimos de trabalhadores.
Críticas de especialistas ao adiamento da medida
Especialistas em saúde mental e relações de trabalho criticaram o adiamento da medida. Segundo o psiquiatra Arthur Danila, coordenador de programas na USP, a postergação representa um retrocesso.
“Falar que o trabalho não está adoecendo é contrariar a realidade”, afirmou Danila.
Thatiana Cappellano, mestre em ciências sociais, defende que o adiamento impede que empresas revisem estruturas internas que afetam diretamente a saúde mental dos colaboradores.
“As empresas são contra porque discutir saúde mental exige olhar para a estrutura do trabalho”, declarou.
Impacto econômico do risco psicossocial no Brasil
Segundo o INSS, em 2024 foram registrados 472 mil afastamentos por transtornos psicológicos, um aumento de 68% em relação a 2023. A maioria dos trabalhadores afastados são mulheres (64%) com idade média de 41 anos.
A média de licença foi de três meses, com pagamento de cerca de R$ 1,9 mil mensais por beneficiário. Isso representou um impacto potencial de quase R$ 3 bilhões aos cofres públicos.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que a depressão e a ansiedade causam a perda de 12 bilhões de dias úteis por ano, totalizando US$ 1 trilhão em prejuízos globais anuais.
Empresas devem se preparar para 2026
Mesmo sem penalidades imediatas, é recomendável que as empresas iniciem um plano de adaptação às novas exigências da NR-1. Isso inclui avaliação dos riscos psicossociais, revisão das metas, suporte emocional aos colaboradores e programas internos de bem-estar no trabalho.
Conforme destaca Tatiana Pimenta, especialista em saúde mental, o atraso pode agravar o cenário atual: “Se adiar, vai ser mais um ano que a gente vai explodir de afastamento”.
Saiba como denunciar riscos psicossociais
Canal de Denúncias do MTE: acesso pelo site do Ministério do Trabalho;
Fala.br: plataforma de ouvidoria e acesso à informação;
Central Alô Trabalho (158): segunda a sábado, das 7h às 22h (ligações gratuitas de telefone fixo);
Superintendências Regionais do Trabalho: nos estados.
As denúncias podem ser feitas de forma anônima, e é importante fornecer o máximo de informações possíveis para facilitar a atuação dos auditores-fiscais.
A nova norma da NR-1 representa um avanço importante no reconhecimento do risco psicossocial como fator de impacto na saúde do trabalhador. Apesar do adiamento da aplicação de penalidades, o caráter educativo da medida oferece uma oportunidade para que empresas se ajustem às exigências legais.
Contadores, gestores de RH e empresários devem acompanhar o tema de perto, avaliar políticas internas e garantir conformidade com a legislação trabalhista. A saúde mental no trabalho é um tema em ascensão e terá cada vez mais peso na fiscalização federal._
Descontos salariais: o que é permitido e o que é proibido pela legislação
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece critérios rigorosos sobre os descontos salariais que podem ser aplicados pelos empregadores. Embora seja permitido efetuar deduções na remuneração do trabalhador, é necessário observar os limites legais, contratuais e jurisprudenciais para evitar ilegalidades e passivos trabalhistas.
Descontos permitidos pela CLT
De acordo com o artigo 462 da CLT, o salário do empregado não pode sofrer descontos, salvo quando:
houver previsão legal;
estiver previsto em convenção ou acordo coletivo;
for decorrente de adiantamentos salariais;
houver previsão contratual e expressa autorização do empregado.
Empresas com armazéns ou serviços "in natura"
O § 2º do art. 462 da CLT proíbe que empresas que mantêm armazéns de venda de mercadorias ou prestação de serviços "in natura" exerçam qualquer tipo de coação ou indução para que os empregados utilizem esses serviços. O uso deve ser facultativo, e qualquer desconto relacionado só pode ocorrer mediante autorização do trabalhador.
Assistência médica, odontológica, seguros e associações
Descontos referentes a assistência médica, odontológica, seguros, cooperativas ou associações culturais são lícitos desde que previamente autorizados pelo empregado. Essa autorização deve ser formalizada e mantida arquivada. A legalidade é respaldada pelo Enunciado nº 342 do TST.
Faltas não justificadas
A ausência do empregado sem justificativa permite o desconto proporcional das horas não trabalhadas e o reflexo sobre o Descanso Semanal Remunerado (DSR).
Descontos obrigatórios
INSS: com base nas alíquotas progressivas da tabela vigente;
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF): com base na tabela mensal divulgada pela Receita Federal;
Contribuição sindical: só pode ser descontada mediante autorização escrita do empregado, conforme a Reforma Trabalhista.
Empréstimos, financiamentos e arrendamento mercantil
Descontos relacionados a empréstimos consignados, financiamentos e arrendamento mercantil possuem regras específicas e devem seguir a legislação aplicável, incluindo limite de margem consignável e autorização formal do trabalhador.
Casos especiais: danos, pensão alimentícia e vale-transporte
Danos causados pelo empregado: o desconto só é válido se houver cláusula contratual autorizando ou se for comprovado dolo na conduta do trabalhador.
Pensão alimentícia: deve ser descontada conforme determinado em sentença judicial, com ofício encaminhado à empresa.
Vale-transporte: o desconto máximo permitido é de 6% sobre o salário base, excluídas gratificações e adicionais. A dedução depende da adesão formal do empregado ao benefício.
Saúde mental no trabalho: adiamento de punições acende alerta para riscos psicossociais
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) adiou para 25 de maio de 2026 o início da aplicação de multas às empresas que descumprirem as novas exigências da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), relacionadas à prevenção de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A prorrogação, oficializada por portaria no Diário Oficial da União, transforma o primeiro ano de vigência em um período apenas educativo, com foco na orientação de empregadores sobre saúde mental e segurança psicológica.
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 amplia as obrigações das empresas em relação à prevenção de riscos psicossociais, como metas abusivas, jornadas extensas, assédio moral, conflitos interpessoais e ausência de apoio emocional.
Prevista inicialmente para começar a valer em 27 de maio de 2025, a aplicação de sanções administrativas foi adiada para maio de 2026. O objetivo, segundo o MTE, é dar tempo para que os empregadores adequem seus processos.
Durante o primeiro ano, auditores-fiscais do trabalho poderão inspecionar as empresas, mas não haverá autuações. O foco será orientar e educar sobre os impactos da saúde mental nas relações laborais.
O que são riscos psicossociais e como afetam as empresas
A nova versão da NR-1 passa a considerar os riscos psicossociais como parte da política de saúde e segurança no trabalho. Isso significa que situações ligadas ao sofrimento mental dos trabalhadores — como sobrecarga, ausência de autonomia, precarização e ambiente organizacional hostil — devem ser monitoradas e prevenidas pelas empresas, independentemente do porte.
Segundo o Ministério do Trabalho, esses fatores terão o mesmo peso fiscalizatório que acidentes físicos ou doenças ocupacionais. Ou seja, deixar de agir diante de um risco psicológico será considerado infração passível de penalidade, a partir de maio de 2026.
Inspeção será educativa até 2026, mas denúncias seguem ativas
Mesmo sem multas previstas no primeiro ano de vigência da norma, os trabalhadores podem relatar situações de risco psicossocial. As denúncias são anônimas e podem ser feitas pelos seguintes canais:
Canal de Denúncias do MTE;
Plataforma Fala.br;
Central Alô Trabalho – telefone 158, de segunda a sábado, das 7h às 22h;
Superintendências Regionais do Trabalho nos estados.
Com base nas denúncias, os auditores-fiscais podem visitar o local, conversar com empregados, analisar documentos e verificar dados de afastamentos e rotatividade.
Impacto da saúde mental no trabalho preocupa especialistas
O adiamento das penalidades foi criticado por especialistas em saúde ocupacional. Em 2024, o Brasil registrou mais de 470 mil afastamentos por transtornos psicológicos, o maior número em uma década, segundo dados divulgados pelo INSS.
“O ambiente de trabalho é um dos principais estressores da vida adulta. Adiar a penalização das empresas pode significar mais um ano de invisibilidade para os trabalhadores afetados”, afirmou o psiquiatra Arthur Danila, da USP.
Segundo a consultora em relações de trabalho Thatiana Cappellano, o adiamento reflete a resistência empresarial em reconhecer problemas estruturais.
“Não é falta de verba, é falta de interesse em rever metas abusivas, baixos salários e precarização”, disse.
Especialistas alertam para custo econômico dos afastamentos
Além do impacto humano, o problema afeta diretamente a economia. O INSS estima que os afastamentos por transtornos mentais custaram até R$ 3 bilhões aos cofres públicos em 2024, considerando benefícios com duração média de três meses e valor aproximado de R$ 1.900 por trabalhador afastado.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) reforça o alerta: globalmente, a depressão e a ansiedade causam a perda de 12 bilhões de dias úteis por ano, gerando prejuízo estimado em US$ 1 trilhão.
Empresas terão de revisar rotinas e cultura organizacional
Com a nova regra da NR-1, especialistas em Direito Trabalhista afirmam que as empresas precisarão incluir medidas de prevenção de sofrimento psíquico em seus Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Isso envolve avaliações periódicas do clima organizacional, canais de escuta ativa, treinamentos para lideranças e revisão de metas e jornadas.
“Não basta um psicólogo na empresa ou uma cartilha de bem-estar. A fiscalização vai olhar a estrutura, a cultura, os números de afastamento”, explica a especialista em saúde mental corporativa, Tatiana Pimenta.
O que muda para contadores, RHs e CIPs
Profissionais da contabilidade, recursos humanos e membros de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs) devem ficar atentos às mudanças. A adaptação à nova NR-1 exigirá ações conjuntas de compliance, segurança do trabalho e gestão de pessoas.
É recomendável iniciar um mapeamento dos fatores psicossociais presentes no ambiente, documentar ações preventivas e promover treinamentos contínuos.
A inclusão desses itens nos laudos técnicos e relatórios gerenciais pode ser um diferencial para evitar penalidades futuras e garantir conformidade com a legislação.
Histórico da mudança na NR-1 e contexto legal
A alteração da NR-1 foi aprovada em agosto de 2024 pela Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP), que reúne representantes do governo, empregadores e trabalhadores.
O texto altera o item 1.5 da norma e complementa outras regulamentações como a NR-17, que trata da ergonomia, e o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
As mudanças estão em consonância com convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que reconhecem o bem-estar emocional como parte essencial da saúde ocupacional.
Próximos passos e orientações
Até maio de 2026, o foco será a conscientização. O MTE deverá publicar materiais educativos, promover capacitações e orientar empresas sobre como implementar a nova exigência.
A expectativa é que, após esse período, a fiscalização ocorra com base em indicadores objetivos, como número de afastamentos, rotatividade e relatos de assédio.
O Portal Contábeis recomenda que os profissionais da área acompanhem os desdobramentos da nova NR-1 e orientem seus clientes ou empregadores a iniciar o processo de adequação desde já._
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