Neste conteúdo, o Portal Contábeis detalha os cuidados que devem ser observados na aplicação de sanções disciplinares, os limites estabelecidos pela legislação trabalhista e as consequências de eventuais excessos por parte do empregador.

Poder disciplinar do empregador: o que a CLT permite

O empregador, no exercício de seu poder diretivo, tem a prerrogativa de aplicar penalidades aos empregados que descumprirem normas internas, deveres contratuais ou obrigações legais. Essas penalidades visam preservar a disciplina, a hierarquia e o bom funcionamento da organização.

As sanções mais comuns previstas na legislação e na prática trabalhista são:

• Advertência verbal ou escrita;
• Suspensão disciplinar;
• Dispensa por justa causa, nos casos previstos no art. 482 da CLT.

Contudo, a aplicação dessas penalidades exige que o empregador observe critérios rigorosos, sob pena de invalidade da sanção e de possível responsabilização judicial.

Critérios legais para aplicação das penalidades

A legislação trabalhista não confere ao empregador liberdade irrestrita para punir o empregado. Ao contrário, impõe limites claros a fim de evitar arbitrariedades. Entre os principais princípios que devem ser respeitados destacam-se:

1. Atualidade da punição

A sanção deve ser aplicada de forma imediata ao conhecimento da falta praticada pelo empregado. A demora injustificada pode ser interpretada como perdão tácito, afastando o direito do empregador de punir o ato.

Em situações complexas, no entanto, é admitida uma investigação prévia para apuração dos fatos e das responsabilidades, por meio de procedimento administrativo interno. Nesses casos, a aplicação da penalidade somente ocorrerá após a conclusão da apuração, desde que dentro de prazo razoável.

2. Unicidade da pena

Cada infração cometida pelo empregado deve ensejar a aplicação de uma única penalidade. Não é permitido, por exemplo, aplicar advertência e posteriormente suspensão pelo mesmo fato. No entanto, penalidades anteriores podem ser consideradas para caracterizar reincidência e justificar a aplicação de uma sanção mais severa, respeitada a gradação de penas.

3. Proporcionalidade

A penalidade deve ser proporcional à gravidade da falta cometida. O empregador deve avaliar, com bom senso, diversos aspectos antes de aplicar a sanção, tais como:

• Circunstâncias que envolveram a infração;
• Grau de instrução do empregado;
• Histórico funcional e eventual ausência de faltas anteriores;
• Eventuais falhas estruturais da empresa que possam ter contribuído para a ocorrência.

A ausência de proporcionalidade pode caracterizar abuso de poder disciplinar, com risco de nulidade da penalidade.

4. Respeito à dignidade do trabalhador

A aplicação de penalidades não pode ocorrer de forma vexatória ou constrangedora. Atos como repreender o empregado publicamente ou expô-lo perante colegas e clientes configuram conduta ilícita e podem ensejar a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho, com base no art. 483 da CLT.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento no sentido de que o abuso na aplicação de sanções disciplinares pode configurar assédio moral e gerar indenizações por danos morais.

5. Limite de duração da suspensão disciplinar

A suspensão disciplinar aplicada ao empregado não pode ultrapassar o período máximo de 30 dias corridos. Caso a infração seja tão grave que justifique afastamento superior a esse prazo, a conduta deverá ser enquadrada como falta grave, passível de rescisão do contrato por justa causa, conforme o art. 482 da CLT.

A aplicação de suspensão superior a 30 dias, sem conversão em justa causa, permite ao empregado considerar rescindido o contrato de trabalho de forma indireta, com fundamento no art. 474 da CLT.

6. Vedação de penalidades pecuniárias

A legislação trabalhista proíbe expressamente a aplicação de multas ou descontos salariais como forma de penalidade, salvo em casos previstos em norma coletiva e em situações específicas envolvendo atletas profissionais.

Descontos no salário só são permitidos mediante previsão legal ou autorização expressa do empregado, conforme art. 462 da CLT.

7. Proibição de penalidades indiretas

Além das vedações anteriores, o empregador não pode impor penalidades indiretas ao trabalhador, tais como:

• Rebaixamento de função;
• Redução salarial;
• Transferência de local de trabalho com o objetivo de dificultar o desempenho das atividades ou prejudicar a vida pessoal do empregado.

Tais condutas podem ser interpretadas como retaliação e configurar motivo para rescisão indireta do contrato.

Consequências do abuso no poder disciplinar

Quando o empregador ultrapassa os limites legais e comete abuso na aplicação de penalidades, o empregado pode ingressar com ação trabalhista requerendo:

• Anulação da penalidade aplicada;
• Rescisão indireta do contrato de trabalho;
• Indenização por danos morais em casos de ofensa à honra ou exposição vexatória;
• Reintegração ao cargo, quando houver dispensa abusiva em casos protegidos.

Além disso, a empresa poderá ser responsabilizada em fiscalizações trabalhistas e autuações por descumprimento das normas de proteção ao trabalhador.

Setor contábil e de RH

Os profissionais da área contábil e de recursos humanos exercem papel essencial no apoio às empresas na correta aplicação de penalidades disciplinares. Recomenda-se:

• Formalizar todas as advertências e suspensões por escrito, com descrição objetiva dos fatos;
• Manter registros documentais e históricos de reincidências;
• Consultar previamente o setor jurídico em casos de faltas graves ou reincidentes;
• Promover treinamentos internos periódicos sobre normas de conduta e ética no ambiente de trabalho.

O correto gerenciamento do poder disciplinar contribui para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável, reduz o passivo trabalhista e reforça a segurança jurídica da empresa.