O comunicado foi divulgado pela Secretaria-Executiva do Comitê Gestor do Simples Nacional (CGSN) na última sexta-feira (27), por meio de nota oficial publicada no Portal do Simples Nacional e confirmada pela Receita Federal.

Os Termos de Exclusão cancelados estavam direcionados a microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) que, segundo os registros da Receita, apresentavam débitos em aberto. No entanto, o sistema de apuração dos Relatórios de Pendências apresentou inconsistências que comprometeram a validade das notificações.

Como resultado, todas as comunicações eletrônicas de exclusão encaminhadas entre 24 e 27 de junho de 2025 foram desconsideradas.

Contribuintes serão informados por mensagem no DTE-SN

Os contribuintes impactados pela medida receberão uma nova mensagem na Caixa Postal do Domicílio Tributário Eletrônico do Simples Nacional (DTE-SN). Esse canal oficial é utilizado para envio de comunicações fiscais com validade legal, dispensando envio físico de documentos.

A Receita orienta que os contribuintes consultem o Manual do DTE-SN, disponível no Portal do Simples Nacional, para verificar o conteúdo da mensagem e esclarecer dúvidas sobre o procedimento.

Apesar do cancelamento dos termos anteriores, a Receita Federal anunciou que dará início, nos próximos dias, ao processamento de um novo lote de Termos de Exclusão do Simples Nacional. A nova etapa terá como base a situação atualizada de débitos em cobrança pela RFB e/ou inscritos em Dívida Ativa da União.

Segundo a legislação vigente, empresas optantes pelo Simples Nacional não podem permanecer no regime se apresentarem débitos tributários sem negociação ou pagamento regular. A previsão legal para a exclusão está nos artigos 17, 29 e 30 da Lei Complementar nº 123/2006.

Regularização é recomendada para evitar exclusão definitiva

A Receita Federal recomenda que as empresas com pendências fiscais consultem a sua situação cadastral com urgência e busquem regularizar os débitos. Isso pode ser feito por meio de pagamento integral, parcelamento ou compensação de créditos tributários.

A regularização imediata evita que o novo Termo de Exclusão seja gerado e que a empresa perca os benefícios do regime simplificado, como:

Apuração unificada de tributos federais, estaduais e municipais;

Redução da carga tributária efetiva;

Cumprimento centralizado das obrigações acessórias.

Impacto para contadores e empresários

A exclusão do Simples Nacional pode gerar impactos financeiros e operacionais significativos para micro e pequenas empresas. O fim da unificação de tributos implica no aumento da carga tributária, necessidade de novos cálculos e alterações no sistema de emissão de notas fiscais e escrituração contábil.

Dessa forma, contadores devem orientar seus clientes quanto à consulta frequente ao DTE-SN e à verificação da existência de débitos em aberto nos sistemas da Receita Federal, como o Portal e-CAC.

Como consultar e resolver pendências

A consulta de débitos pode ser feita por meio do Centro Virtual de Atendimento ao Contribuinte – e-CAC. Para acessar, o contribuinte deve utilizar certificado digital ou conta gov.br com nível prata ou ouro. No portal é possível:

Consultar pendências da Receita Federal e da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN);

Emitir guias de pagamento;

Solicitar parcelamentos;

Enviar declarações e regularizações eletrônicas.

Empresas que desejarem contestar notificações ou valores cobrados podem apresentar impugnações e defesas administrativas por meio do mesmo sistema.

Legislação aplicável

As exclusões do Simples Nacional estão fundamentadas principalmente nos seguintes dispositivos:

Art. 17, inciso V da LC 123/2006 – Impede a permanência de empresas com débitos com a Fazenda Pública;

Art. 29, inciso I – Estabelece os critérios para exclusão de ofício;

Art. 30, inciso II e §2º – Define os procedimentos de comunicação e impugnação.

O que esperar nas próximas semanas

Com a anulação do lote anterior, a expectativa é de que o novo envio de Termos de Exclusão ocorra com base em dados atualizados e livres de erros processuais. A Receita ainda não divulgou uma data exata para a emissão dos novos termos, mas reforça a necessidade de monitoramento diário da caixa postal eletrônica.

Para evitar surpresas e manter a regularidade fiscal, a recomendação para contadores e empresários é clara: verifique a situação tributária o quanto antes e, se houver débitos, inicie a regularização imediatamente.

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Baseada em metas claras, critérios objetivos e conexões reais com a jornada profissional de cada indivíduo, o modelo que remunera a partir de metas pode ser um importante aliado da área de recursos humanos na construção de ambientes mais engajados, transparentes e alinhados com a estratégia do negócio.

Mas, como aplicar esse modelo à realidade da empresa? A executiva Ana Paula Socha, diretora de Recursos Humanos da multinacional Zucchetti no Brasil, e Bruno Cortez, CEO da Elofy - plataforma que conecta metas, desempenho e cultura organizacional para auxiliar na gestão de pessoas -, explicam o conceito e compartilham três orientações essenciais para adaptar a remuneração variável ao contexto de cada organização.

A lógica da remuneração variável condiciona parte do pagamento ao alcance de metas previamente definidas. Pode envolver bônus, comissões, participação nos lucros (PLR), premiações ou incentivos de longo prazo, mas deve estar diretamente conectada ao plano de desenvolvimento individual (PDI), às entregas da área e aos comportamentos esperados. “É uma ferramenta de direcionamento que ajuda a traduzir os objetivos da empresa em ações concretas nas equipes, ao mesmo tempo em que reconhece o crescimento profissional e o valor de cada pessoa na construção dos resultados”, explica Bruno.

Para Ana Paula, da Zucchetti, a combinação entre um salário digno e políticas de incentivo bem estruturadas reforça a responsabilidade social da empresa e contribui para uma gestão de pessoas mais humana e responsável. “A remuneração variável pode ser um diferencial competitivo importante, mas precisa caminhar junto com o compromisso da empresa de garantir uma base justa e uma cultura que valorize as pessoas de forma genuína, sem precarização”, afirma.

Confira algumas orientações dos executivos sobre a prática do modelo

1- Comece pelo início: o salário digno

Nos últimos anos, o debate sobre salário digno ganhou força entre profissionais de Recursos Humanos. O conceito vai além do salário mínimo legal e considera o quanto uma pessoa precisa receber para viver com dignidade, cobrindo não apenas necessidades básicas, mas também segurança, educação, moradia e mobilidade. Nesse cenário, a remuneração variável deve ser vista como complemento e não substituição — atuando como reconhecimento adicional a uma base justa e coerente com a responsabilidade social da organização. 

“O modelo precisa ser construído sobre uma remuneração fixa que reflita o valor real do colaborador e o tipo de sociedade que queremos fomentar por meio das relações de trabalho”, destaca Ana Paula.

2- Alinhe metas com desenvolvimento e propósito

Para que a remuneração variável seja eficaz e engajadora, é fundamental que as metas estejam conectadas ao cotidiano das equipes, mas também às oportunidades de evolução individual. 

“Um dos erros mais comuns é estabelecer metas fora do controle do colaborador ou desvinculadas da realidade operacional. Isso desestimula o engajamento”, observa Bruno. Ao integrar o modelo com práticas como o PDI e o feedback contínuo, o RH consegue transformar metas em marcos de crescimento — promovendo mais clareza, senso de realização e autonomia.

3- Promova transparência e confiança com apoio da tecnologia

A experiência de ser reconhecido de forma clara e justa também depende da comunicação e da estrutura que sustentam o modelo. Para Bruno, a confiança começa quando todos entendem como os resultados são acompanhados, quais critérios serão considerados e como as decisões são tomadas.

“Se o colaborador não entende o que está sendo medido ou como será recompensado, a variável perde sua força como motor de cultura e performance”, reforça. Plataformas ajudam a consolidar esse processo ao centralizar metas, registros e dados auditáveis em um ambiente único, integrando desempenho, feedbacks e resultados com segurança e clareza.

Compliance e como começar

Apesar dos benefícios, é importante que o RH esteja atento a riscos como metas mal desenhadas, ausência de critérios objetivos ou falta de estrutura para acompanhar resultados. Também é necessário seguir as exigências legais e de compliance, ou seja, o conjunto de práticas que garantem que a empresa esteja em conformidade com leis, normas e políticas internas — como no caso da PLR, que deve obedecer à legislação trabalhista e ser formalizada com acordos válidos.

Segundo Cortez, para empresas que ainda não adotam a prática, o caminho mais seguro é começar com poucos indicadores, ciclos curtos e metas integradas à jornada de desenvolvimento das pessoas. “A coerência entre estratégia, cultura, reconhecimento e evolução profissional é o que garante que a remuneração variável se torne não apenas um incentivo, mas uma alavanca de transformação de vidas e fortalecimento da cultura organizacional”, destaca._

Embora seja permitido manter um contrato formal de trabalho e, simultaneamente, ter um CNPJ, essa combinação exige o cumprimento de algumas exigências legais para evitar riscos trabalhistas e tributários.

O que é o MEI e como funciona

O MEI é um regime tributário simplificado, criado para formalizar pequenos negócios. Ele permite a emissão de nota fiscal, o recolhimento reduzido de tributos e o acesso a benefícios do INSS, como aposentadoria e auxílio-doença.

Em 2024, o limite de faturamento anual do MEI é de R$ 81 mil. O modelo também permite a contratação de apenas um funcionário e proíbe a participação como sócio em outra empresa.

MEI pode ter carteira assinada?

Sim. Não existe impedimento legal para que um trabalhador formal seja MEI. Contudo, existem algumas restrições que precisam ser observadas:

O MEI não pode prestar serviços como PJ para a mesma empresa onde é contratado como CLT;

O contrato de trabalho pode conter cláusulas de exclusividade, que restringem atividades fora da empresa;

Em caso de múltiplos empregos formais, é importante verificar a compatibilidade com o CNPJ.

Posso ser sócio de empresa e ter registro CLT?

Sim. Um sócio pode ter carteira assinada em outra empresa, desde que não haja conflito de interesses ou impedimentos no contrato social. O profissional deve ficar atento às normas internas da empresa e à legislação trabalhista.

Direitos de quem é CLT e MEI ao mesmo tempo

PIS: o MEI não tem direito ao abono salarial. No entanto, se também for trabalhador CLT e atender aos requisitos, o benefício pode ser concedido;

FGTS: disponível apenas para o vínculo empregatício formal. O MEI não contribui para esse fundo;

Seguro-desemprego: pode ser recebido caso o trabalhador CLT seja demitido sem justa causa e o CNPJ não apresente faturamento nos últimos meses.

Tributação e obrigações do MEI

O MEI paga mensalmente o Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS), que inclui:

INSS: R$ 66,10

ICMS (se atuar com comércio): R$ 1

ISS (se atuar com serviços): R$ 5

Valores atualizados em 2024 variam de acordo com a atividade:

Comércio e Indústria: R$ 71,60

Serviços: R$ 75,60

Comércio e Serviços: R$ 76,60

Transporte de cargas: R$ 169,44

O pagamento deve ser feito até o dia 20 de cada mês para manter a regularidade do CNPJ.

CNPJ e carteira assinada: é possível solicitar empréstimos?

Sim. Quem tem CNPJ e é registrado via CLT pode acessar diferentes modalidades de crédito:

Empréstimo pessoal: rápido, mas com juros mais altos.

Empréstimo com garantia: exige penhora de bem, com taxas reduzidas.

Financiamento: voltado para compra de bens, como carro ou imóvel.

Microcrédito: específico para pequenos empreendedores.

Consignado: com desconto em folha, destinado a trabalhadores de empresas conveniadas.

Antecipação do FGTS: permitida para quem aderiu ao saque-aniversário.

Atenção à compatibilidade entre as atividades

Apesar de legal, exercer funções como MEI e CLT exige planejamento e cuidado para evitar conflitos legais. É importante observar:

Horário de trabalho CLT não pode se sobrepor às atividades do CNPJ.

Evitar relação de dependência entre a empresa empregadora e os serviços prestados como MEI.

Manter a documentação em dia, inclusive notas fiscais e comprovantes de pagamento do DAS.

Planeje-se para atuar de forma legal e segura

Ter um CNPJ e trabalhar com carteira assinada é permitido e pode ser vantajoso para quem busca diversificar a renda ou iniciar um negócio. No entanto, o profissional deve conhecer os limites legais, cumprir suas obrigações tributárias e evitar qualquer sobreposição de funções que possa configurar conflito de interesses ou prejuízo às relações trabalhistas.

Para se manter regularizado, o ideal é contar com o apoio de um contador, que pode orientar sobre a compatibilidade entre os regimes e garantir segurança fiscal e trabalhista em ambas as atividades._

O texto aprovado é o substitutivo da deputada Rogéria Santos (Republicanos-BA) ao Projeto de Lei 3.253/2024, de autoria dos deputados Amom Mandel (Cidadania-AM) e Duda Ramos (MDB-RR), apensado ao PL 799/2025. O projeto tramita em caráter conclusivo e, se aprovado também na CCJ, seguirá diretamente para o Senado Federal.

Objetivo é preservar renda mínima durante tratamento de saúde

A proposta legislativa busca garantir proteção social mínima ao trabalhador em situação de vulnerabilidade causada por doenças incapacitantes. Ao justificar o parecer, a relatora destacou que, durante o afastamento por enfermidade, o trabalhador frequentemente enfrenta uma redução de renda, já que o auxílio-doença pago pelo INSS costuma ser inferior à remuneração habitual.

“O afastamento por doença grave, além de comprometer a saúde física e emocional do trabalhador, acarreta impactos financeiros significativos”, afirmou Rogéria Santos. Segundo a parlamentar, a manutenção do auxílio-alimentação assegura condições mínimas de dignidade e contribui para a recuperação do empregado.

Doenças graves que garantem o direito ao auxílio

O projeto estabelece que o auxílio-alimentação deverá ser mantido durante afastamentos por doenças classificadas como graves pela legislação previdenciária. Entre elas, estão:

Tuberculose ativa;

Hanseníase;

Alienação mental;

Cegueira;

Neoplasia maligna (câncer);

Paralisia irreversível e incapacitante;

Cardiopatia grave;

Doença de Parkinson;

Além dessas, também poderão ser contempladas outras enfermidades consideradas graves e incapacitantes pela perícia médica do INSS.

Auxílio-alimentação é importante para a recuperação do trabalhador

O auxílio-alimentação é um benefício comumente oferecido pelas empresas, seja por obrigação de convenções coletivas ou por liberalidade. Em muitos casos, representa um suporte essencial para a subsistência do trabalhador, especialmente em períodos de afastamento.

De acordo com dados do Ministério do Trabalho e Emprego, aproximadamente 22 milhões de trabalhadores formais recebem algum tipo de auxílio voltado à alimentação, seja por meio de vale, cartão ou refeição no local.

Ao incluir o pagamento desse benefício nos casos de afastamento por doença grave, o projeto amplia a função social do auxílio, reforçando seu papel na garantia da saúde e da segurança alimentar.

Impacto para empregadores e necessidade de regulamentação

Caso o projeto vire lei, os empregadores terão que ajustar seus procedimentos de concessão do auxílio-alimentação para incluir os casos de afastamento por doenças graves. Isso exigirá, por exemplo, controle de afastamentos com base na perícia médica e nos critérios definidos pelo INSS.

Especialistas em direito trabalhista destacam que será necessário regulamentar a operacionalização do benefício nesses casos, para evitar insegurança jurídica ou conflitos entre empregados e empresas.

Outro ponto que poderá gerar debates futuros é a definição do tempo de manutenção do benefício durante o afastamento e se haverá ou não limite temporal vinculado ao laudo médico.

Aprovação depende de análise da CCJ e do Senado

O projeto agora segue para análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ), que avaliará a constitucionalidade, juridicidade e técnica legislativa da proposta. A tramitação é em caráter conclusivo, o que significa que, se aprovado também na CCJ, o texto não precisará passar pelo plenário da Câmara e seguirá direto para o Senado.

Se o Senado aprovar o projeto sem alterações, ele poderá ser encaminhado para sanção presidencial. Caso haja modificações no texto, será necessária nova deliberação pelos deputados.

Contexto legal e comparação com a legislação atual

Atualmente, a legislação trabalhista não impõe a obrigatoriedade de manutenção do auxílio-alimentação em caso de afastamento por doença. A prática varia conforme o tipo de contrato, convenções coletivas e política interna de cada empresa.

Com a proposta, esse benefício passará a ter previsão legal específica em casos de doenças graves, criando um novo direito trabalhista com respaldo na CLT. Essa mudança tende a padronizar o entendimento entre empresas, empregados e órgãos fiscalizadores.

Repercussão entre entidades de classe e especialistas

Entidades sindicais avaliam a proposta como um avanço importante na proteção do trabalhador em situação de vulnerabilidade. Representantes da área contábil também acompanham o tema com atenção, considerando os impactos na gestão de benefícios corporativos e no cumprimento de obrigações trabalhistas.

Por outro lado, algumas confederações patronais demonstram preocupação com o impacto financeiro para micro e pequenas empresas, que poderão ter custos adicionais com a manutenção do benefício mesmo sem contraprestação de serviço.

Perspectivas para a contabilidade e gestão de pessoal

A aprovação definitiva da proposta exigirá atenção redobrada dos profissionais de contabilidade e recursos humanos. Será necessário atualizar políticas internas, manuais de benefícios e os sistemas de folha de pagamento.

Além disso, empresas que utilizam plataformas de gestão automatizada deverão observar a nova obrigatoriedade e implementar regras para garantir o pagamento do auxílio-alimentação nos casos previstos._

No ambiente corporativo, é comum que empregados desempenhem tarefas pontuais fora de suas atribuições para apoiar colegas ou projetos. No entanto, quando essa situação se torna recorrente e não há reajuste contratual ou salarial, caracteriza-se o desvio de função — o que pode configurar infração legal e ensejar indenização ao trabalhador.

Como o desvio de função se configura na prática

O desvio de função caracteriza-se pela transferência de um empregado para funções distintas daquelas para as quais foi contratado, sem o devido ajuste contratual ou compensação salarial. Isso ocorre independentemente da frequência com que o fato se repete.

Um exemplo clássico é o de um vendedor que passa a operar o caixa da loja. Além de exercer função diversa, o empregado assume novas responsabilidades, sem a remuneração correspondente.

Segundo o artigo 468 da CLT, qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho exige concordância mútua e não pode acarretar prejuízos ao empregado. A ausência de atualização contratual configura descumprimento legal.

Diferenças entre desvio e acúmulo de função

É importante distinguir o desvio do acúmulo de função. Enquanto no desvio o trabalhador executa atividades de um cargo diferente, no acúmulo ele realiza tarefas adicionais à sua função original, sem deixar de cumprir as obrigações iniciais.

Para o acúmulo ser reconhecido, deve-se observar a habitualidade e a incompatibilidade entre as funções. Além disso, é possível pleitear adicional de salário, conforme previsto em convenções coletivas.

Consequências legais para o empregador

A prática de desvio de função pode levar o trabalhador a entrar com ação judicial para pedir reajuste salarial, diferenças retroativas e até indenização por dano moral, a depender do caso. Se comprovado o desvio, a Justiça do Trabalho pode determinar o pagamento das diferenças de salário desde o início da nova função.

O artigo 483 da CLT também prevê a possibilidade de rescisão indireta do contrato por parte do empregado, quando este é obrigado a prestar serviços alheios ao pactuado. Isso equivale a uma demissão por justa causa aplicada ao empregador, obrigando-o a pagar todas as verbas rescisórias.

Como o empregado pode comprovar o desvio de função

O ônus da prova em casos de desvio de função recai sobre o empregado, conforme estabelece o artigo 818 da CLT. Cabe ao trabalhador reunir documentos, e-mails, registros internos e testemunhas que demonstrem o desempenho de atividades incompatíveis com o contrato original.

A prova testemunhal costuma ser fundamental nesses processos. A apresentação de relatos de colegas de trabalho que atestem o desvio pode fazer diferença no julgamento.

Há possibilidade de dano moral por desvio de função?

Sim, mas depende da análise do caso concreto. O dano moral pode ser pleiteado se houver comprovação de que o desvio de função causou sofrimento emocional, sobrecarga ou constrangimento. A Justiça avalia se houve violação à dignidade do trabalhador e prejuízos além dos financeiros.

Impactos do desvio de função na empresa

As implicações do desvio de função vão além do âmbito judicial. Essa prática pode prejudicar a cultura organizacional, gerar insatisfação entre os colaboradores, aumentar a rotatividade e afetar a imagem institucional da empresa.

A percepção de falta de valorização profissional compromete o engajamento e a produtividade da equipe. Além disso, passivos trabalhistas decorrentes de ações judiciais podem comprometer o planejamento financeiro da organização.

Como prevenir casos de desvio de função

Para evitar situações de desvio de função, a empresa deve adotar práticas preventivas como:

Manter plano de cargos e salários bem estruturado;

Elaborar contratos de trabalho com descrições precisas de funções;

Atualizar registros trabalhistas sempre que houver mudanças nas atribuições;

Capacitar gestores para delegar tarefas compatíveis com os cargos;

Manter canal aberto para comunicação interna e feedbacks.

O setor de Recursos Humanos deve atuar como agente de prevenção, acompanhando de perto as rotinas das equipes e prestando orientação aos líderes. Identificar desvios precocemente permite ajustar contratos e evitar litígios.

Contudo, o desvio de função é um risco que pode comprometer tanto os direitos dos trabalhadores quanto a saúde financeira das empresas. Compreender as diferenças entre desvio e acúmulo, conhecer a legislação aplicável e adotar práticas preventivas são medidas essenciais para garantir a conformidade legal e a valorização do capital humano._